Методы парвового регулирования заработной платы

     Кроме того, если стимулирующую функцию  нельзя количественно измерить, она  может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы  измерима. Уровень стимулирующей  роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

     Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

     Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатную отдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

     Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный  эффект оплаты по труду. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы  является результатом затрат, связанных  не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и  предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует  дальнейшего поиска более совершенных  критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности  заработной платы на предприятиях и  в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

     В последние годы в хозяйственной  практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности  заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного  общественного продукта:

     Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на две группы: внутренние и внешние.

     К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

     Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов  и др.

     В зависимости от способа, характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы можно различать  следующие:

– влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

– влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

– влияющие на настроение, психологическое состояние  человека, его стремление к высокопроизводительному  труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и  отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

     Кроме перечисленных заработная плата  выполняет функцию определения  социальных накоплений (источника страхования  социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень  заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера  заработной платы зависит и сумма  страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.

     Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникаю щие в процессе совершенствования организации оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Методы  правового регулирования заработной  платы

     Известно  всего два способа правового  регулирования заработной платы - это государственное нормирование и договорное регулирование.

     Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового  договора норм оплаты. В России государственное  нормирование в течение долгих лет  являлось главным методом в связи  с приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.¹²

     Подоходный  налог осуществляется по прогрессивной  шкале - та часть дохода, которая  не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а  по мере роста доходов увеличивается  и ставка налога.

     В соответствии с законодательством  о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость  продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая  не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если же предприятие  превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом. ¹³

     Договорное  регулирование заключается в  том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда  наемного работника, подвержена влиянию  не только со стороны стоимости рабочей  силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового  договора,- тем шире радиус этого  соглашения.

     В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного  регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда  устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем  при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда  работников закрепляются в соглашениях  различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре. ¹⁴

     Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого  работника должны быть предусмотрены  его:

     - условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

     - характеристики условий труда,  компенсации и льготы работнику  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях труда;

     - иные условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению  с ТК, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями.

     При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия  распространяются на всех или на часть  работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы  осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

     Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие  принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей  на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном  уровнях в пределах их компетенции.

     В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда, превышающие  установленный государством минимальный  размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

     Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов  РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах  страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.¹⁵

     Роль  региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда  весьма важна, учитывая, что рынок  рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах  РФ. В этих соглашениях должны учитываться  сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

     Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ).

     Что же касается локальных нормативных  актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного  договора, устанавливать процедуру  их реализации. Локальные акты целесообразно  принимать также в случаях, когда  какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.¹⁶

     Роль  локальных нормативных актов  следует свести к конкретизации  условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.¹⁷

     Регламентация организации заработной платы при  помощи локальных нормативных актов  наряду с коллективным договором  предусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

     Как видим, приоритет  в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов  и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному  договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных  актов.

     В ТК определен принципиально  иной подход к порядку принятия локальных  нормативных актов. Этому вопросу  посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

     В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  в соответствии с законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.¹⁸