Некоторые проблемы служебной дисциплины

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ СЛУЖЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 

      Эффективно работающее полицейское подразделение -это  дисциплинированная организация. Способный  результативный сотрудник - это прежде всего дисциплинированный сотрудник. Иногда его называют самодисциплинированным. Что это значит на деле? 

         Дисциплиной называют силу, которая побуждает отдельное  лицо или группу лиц соблюдать  правила и распорядок, а также  выполнять долг и обязанности, необходимые  для достижения цели. ЕЕ называют также  тренировкой, которая вырабатывает самоконтроль, характер и желание "посту пить правильно".

         Дисциплина имеет  и другой аспект. Она также власть или страх перед властью, которая  удерживает, группу или отдельных  лиц от поступков, которые считаются вредными, деструктивными или выходящими"за пределы" норм и стандартов. Сотрудники правоохранительных органов видят в дисциплине обычно те аспекты, которые связаны с наказанием в виде выговоров, отстранения от работы ии др.

         Однако дисциплина - это больше чем самодисциплинированные сотрудники и полицейские, отстраненные от службы. Дисциплина играет важную роль: в успешной работе полицейского управления. Ею нельзя пренебрегать. Она определяет судьбу отдельных сотрудников и всего коллектива в целом. Она - действительно ключ к полицейскому профессионализму.

         Состояние дисциплины по своей природе может быть положительным  и отрицательным. Положительное  состояние дисциплины - там, где сотрудники хорошо обучены, проинструктированы, способны к сотрудничеству и работе без непосредственного и постоянного руководства. Такие сотрудники правильно воспринимают директивы, приказы и другие указания руководства. В отношении отдельных из них дисциплинарные меры применяются не как механизм наказания, а как механизм исправления, например, дополнительная подготовка или обучение. Под отрицательным предполагается такое поведение подчиненных, когда начальнику в целях руководства и контроля за ними приходится периодически применять наказания или негативные санкции (предупреждение, письменный выговор и др.) В данном случае дисциплина основывается на принципе, когда каждый стремится избежать наказаний и их последствий.

         В правоохранительных органах недостойное поведение  сотрудников подразделяется на три вида:

         Правонарушение. Из всех видов нарушений дисциплины - это наиболее «тяжкое». Оно подразумевает действие, запрещенное законом. Наряду с административными мерами против сотрудника может быть возбуждено уголовное дело.

         Серьезное нарушение  инструкций. Нарушение субординации, неподчинение приказам могут быть отнесены к нарушениям основных инструкций или установленного порядка, которые в большинстве случаев могут повлечь за собой применение различных наказаний, таких как временное отстранение от работы, понижение в должности, лишение заработной платы, вплоть до увольнения провинившегося.

         Незначительные нарушения (включая проступки, совершенные  в нерабочее время). В отношении  полицейских» которые пропускают судебные заседания, часто опаздывают на работу или допускают менее серьезные  проступки применяются прочие дисциплинарные взыскания, предусмотренные в полицейском управлении. Например, появление сотрудника в нетрезвом состоянии в общественном месте в нерабочее время, также относится к нарушениям дисциплины этой категории и соответственно наказывается.

         ПРОБЛЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ.

         Нарушения дисциплины в правоохранительных органах в значительной степени обусловлены характером самой работы. Многие сотрудники большую часть времени не имеют непосредственного контакта с руководством, работа носит монотонный характер и протекает в сложных специфических условиях. Полицейские чаще чем кто-либо, против своего желания подвергаются различного рода соблазнам  взятки, услуги женщин и т.д.)

         В полицейских управлениях  применяют к сотрудникам, совершившим проступок следующие дисциплинарные взыскания: устный выговор или предупреждение, выговор с занесение в учетную карточку, перевод на другую работу или изменение задания, штраф или дополнительное дежурство, временное отстранение от работы без выплаты пособия, понижение в должности, увольнение, возбуждение уголовного дела.

         Существуют также  неофициальные виды дисциплинарных мер. В зависимости от отношений с подчиненными начальник может настроить их, не говоря им это прямо, к остракизму сотрудника, поведение которого считает непристойным или разлагающим коллектив. (Этот вид наказания таит в себе возможность злоупотреблений) Товарищи по работе могут применить вышеуказанный вид наказания и без влияния или одобрения начальника. Другим неофициальным видом дисциплинарных мер является наказание «снизу». Это когда коллектив наказывает начальника. Делается это открыто или завуалированно путем создания помех в работе или в отказе предоставления необходимой информации начальнику.

         Такая линия поведения  может оказаться опасной как  для тех, кто к ней прибегает, так и для тех, на кого она направлена. Однако практика показывает, что такое поведение подчиненных стало в ряде случаев причиной увольнения многих начальников или способствовало изменению их поведения.

         Для отрицательного состояния дисциплины среди сотрудников  правоохранительных органов характерны следующие признаки:

         низкая мораль в  работе (сотрудники часто болеют или  жалуются на усталость.)

         халатное отношение  к своим обязанностям (приводит к  несчастны! случаям, травматизму и  т.д.)

         нарушение инструкций и процессуального права;

         проявление апатии к работе, коллективу и гражданам;

         нарушение прав и  чувств граждан.

         Существует ряд  мер, которые могут помочь начальнику укрепи» дисциплину и мораль в  коллективе. Для этого необходимо:

         - разработать объективные должностные инструкции на каждого сот 
рудника и систему поощрений; составить подробные описания видов работ 
и довести их до сведения каждого сотрудника;

         1. создать благожелательную рабочую атмосферу без начальственного окрика, необоснованных дисциплинарных взысканий и излишнего администрирования;

         2. ставить реальные задачи, привлекая, если это возможно к их разработке подчиненных;

         3. выслушивать предложения и жалобы, не впадая в начальственный тон; я все это уже слышал" ;

         4. периодически проводить официальные и неофициальные проверки сотрудников, их рабочих мест, снаряжения, машин;

         5. подавать хороший пример (не на словах, а на деле, так как действия начальника значат больше, чем слова);

         6. при назначении наказания действовать решительно, но справедливо (определять меру наказания в зависимости от проступка);

         7. избегать протекционизма (хороший начальник должен защищать подчиненного от несправедливых нападок, но не должен покрывать его за проступки;

         8. не скупиться  на похвалу, но и не поощрять  незаслуженно.

         Прежде чем принять решение о наказании подчиненного начальник должен ответить для себя на ряд вопросов:

         есть ли у него факты и обо всех ли обстоятельствах  инциндента он знает? Что он знает  о сотруднике или ситуации, которая  могла бы привести к принятию несправедливого  решения?

         насколько серьезным  является проступок? (идет ли речь о  глупой ошибке или о фактическом, преднамеренном и возможно, преступном поведении?)

         какова степень  реального ущерба? (Очевидно, что  степень серьезного ущерба от злоупотребления оружием намного выше, чем от неявки в суд),

         какие меры были приняты  полицейским управление для предупреждения этого проступка ? (Например, не было запрещающих инструкций или они только разрабатывались. Наказание за нарушение подготавливаемых инструкций не должно быть суровым),

         какую роль сыграет  избранная мера наказания?

         как поступала администрация  ранее в подобных случаях? (идентичные проступки должны наказываться идентичными  исправительными мерами);

         совершал ли подчиненный  проступки в прошлом?;

         что явилось причиной нарушения? (наказание для совершившего проступок "из упрямства" должно быть более строгим, чем - для совершившего под влиянием личных обстоятельств);

         какое действие начальника может предупредить рецидив? (выбор  правильной меры наказания требует от начальника знания своих подчиненных);

         какова будет реакция  подчиненного на наказание? (будет ли он удивлен, обозлен или расстроен? Предполагаемая реакция не должна влиять_ на решения в вопросах выбора наказания, но ее следует учитывать, готовя| взыскание);

         какое влияние будет  иметь наказание на других подчиненных? (увидят ли они необходимость в  применении наказания или возведут наказанного на пьедестал "мученика"? Мера наказания призвана учить, а не создавать новые барьеры между начальником и подчиненным).

         Несмотря на то, что  наказание (в любой форме) часто  способствует исправлению подчиненного, оно иногда может иметь нежелательный  эффект;

         у подчиненного может  появиться враждебность в ответ  на наказание (такая реакция бывает редко, но у тех, кто чувствует себя угнетенным, несправедливо наказанным);

         подчиненный может  почувствовать разочарование и "надуть губы" или начать "валять дурака", (такая реакция может возникнуть у сотрудника, считающего, что с ним обошлись несправедливо.

         Такого сотрудника трудно в чем-то переубедить, пока он находится в таком упадническом настроении);

         подчиненный может  дать клятву "побить систему", изменив  свое поведение таким образом, что  его будет трудно поймать в  следующий раз. (такая категория  разочарованных людей часто становится ворами и растратчиками);

         наказанный сотрудник  перестает чувствовать себя членом коллектива и может решиться на то, что при любом случав станет затруднять и саботировать работу коллектива. Может открыто заявить, что не боится увольнения за свое поведение.

         Роль начальника

         Трудно переоценить  значение начальника в вопросах дисциплины. Непосредственный начальник должен знать больше о своих подчиненных, чем кто-либо другой в полицейском управлении. Таким образом, очень важно, чтобы начальник лично принимал решения по вопросам дисциплины и определял меры наказания.

         Будучи тесно связанным  с процессом укрепления дисциплины, начальник может "индивидуализировать" меры наказания для каждого сотрудника. Он может гарантировать, что дисциплинарные меры будут приняты быстро и будут точно соответствовать проступку - никаких запоздавших и неожиданных решений. Участвуя в принятии решений в вопросах дисциплины  и осуществлении наказаний, начальник укрепляет свою власть. Подчиненные видят в нем человека, способного повлиять на их судьбу в подразделении.

         Своей готовностью  участвовать в решении деликатных кадровых вопросов он также укрепляет свой авторитет в глазах вышестоящих начальников. Самым важным является, то что начальник видит в себе компетентного, надежного руководителя, способного оказать большое влияние на управление в полицейском агенстве.

         Метод укрепления дисциплины

         Вопросы дисциплины являются непростой задачей. Для  начинающих руководителей необходимо разработать систему мер наказания, которая должна быть определенной, своевременной, справедливой, последовательной и поучительной.

         Умный начальник  избегает чрезмерного администрирования. Он должен противостоять соблазну окружить подчиненных пристальным вниманием, пытаясь предвосхитить их ошибки и проступки.