Основания возникновения трудовых отношений

ТК РФ устанавливает  шесть таких сложных составов. Три из них (избрание на должность, избрание по конкурсу и назначение или утверждение  в должности) регламентированы отдельными статьями ТК⁵.

Отдельно не регламентируются те сложные фактические составы, которые включают в себя такие юридические факты, как: а) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; б) судебное решение о заключении трудового договора; в) фактический допуск человека к работе.

Сложный фактический  состав, включающий в себя акт направления  на работу, обычно используется в случаях  необходимости возложения на работодателя юридической обязанности принять  к себе на работу определенное лицо в счет установленной квоты. Такая мера, конечно, не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет отдается общественному интересу, состоящему в обеспечении трудоустройства лиц с заведомо пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

В число этих лиц входят, например,  инвалиды⁶, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей (в г. Москва)⁷, или выпускники общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускники высших учебных заведений, граждане, уволенные с военной службы по призыву, а также лица моложе 18 лет, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы (в г. Санкт-Петербург)⁸.

Часть 2 ст. 16 предусматривает  возможность возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, одним из элементов  которого выступает судебное решение  о заключении трудового договора.

На основании  судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу.

Статья 17 ТК РФ предусматривает возможность возникновения  трудовых правоотношений на основании  сложного фактического состава, вторым, помимо трудового договора, элементом которого выступает акт избрания лица на должность, предполагающую выполнение работником определенной трудовой функции.

Содержание  статьи 17 ТК РФ не устанавливает перечня  должностей, замещаемых в выборном порядке. В этом смысле статью 17 ТК РФ следует рассматривать в качестве отсылочной к конкретным законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, вводящим выборный порядок замещения определенных должностей.

Согласно статье 18 ТК РФ, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Данная статья также является отсылочной, поскольку, как и предыдущая, не определяет круга должностей, замещаемых в конкурсном порядке. Этот круг должностей определяется нормативными правовыми  актами различной юридической силы начиная от федерального закона и заканчивая локальным нормативным актом конкретной организации.

Статья 19 ТК РФ предусматривает  возможность возникновения трудовых правоотношений в силу сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает акт назначения на должность либо акт утверждения в должности. Данные акты призваны способствовать надлежащему правовому оформлению властного волеизъявления компетентных органов либо должностных лиц, уполномоченных на совершение юридически значимых действий в области приема на работу лиц, трудовые функции которых обычно связаны с отправлением функций публичной власти либо управлением организацией в целом или ее структурным подразделением.

Сочетание трудового договора с назначением на должность или с утверждением в должности может применяться для замещения самых различных должностей практически во всех организациях, коль скоро иное не установлено ТК РФ. Однако перечень соответствующих должностей и порядок их замещения должен получить необходимую правовую регламентацию в уставе (положении) организации либо специальном локальном нормативном акте.

На мой взгляд, необходимо отдельно отметить такое основание  возникновения трудовых отношений, как фактическое допущение к  работе. Здесь также возникает несколько спорных моментов.

Обратимся к ст. 67 ТК РФ «Форма трудового договора». В ней сказано: «Трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе».

Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст. 67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорится в ст. 61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст. 67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением-договором, а с договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами, если же письменного договора-документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением.

 

 

 

Стороны трудовых отношений

 

Согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения  признаются работник и работодатель.

Работник представляет собой  физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и  на этом основании вступившее с ним  в трудовое правоотношение.

Для осуществления акта вступления в трудовые отношения и приобретения статуса работника любое физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, все параметры которой трудовое законодательство не раскрывает. В  то же время личный характер трудовых правоотношений определенно требует, чтобы каждое физическое лицо, заключающее трудовой договор, обладало, как минимум, фактической и юридической способностью самостоятельно осуществлять тот труд, который составляет содержание его трудовой функции, определяемой трудовым договором.

Под фактической способностью к труду следует понимать наличие  у потенциального работника физических, интеллектуальных и волевых качеств, образующих в совокупности его общую  и специальную трудоспособность. Об отсутствии такой фактической трудоспособности могут свидетельствовать инвалидность работника, а также его малолетний возраст.

Под юридической способностью к труду понимается обладание  физическим лицом рядом формальных признаков, предусматриваемых законодательством, которые предоставляют ему право выполнять данный вид трудовой деятельности. К признакам такого рода относятся: а) возраст физического лица; б) наличие у него специального образования или специальной подготовки; в) обладание, в случае необходимости, гражданством РФ, допуском к данной работе; г) отсутствие медицинских противопоказаний к выполняемой работе либо судебных запретов на занятие соответствующей деятельностью и проч.

В качестве работодателя могут  выступать как физические, так  и юридические лица.

Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях: когда оно, во-первых, осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; во-вторых, использует труд другого физического лица в личном потребительском хозяйстве в качестве таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка, домоуправитель, гувернер (или гувернантка), секретарь и т.п.; в-третьих, использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, например частного нотариуса, адвоката.

Полная трудовая правосубъектность работодателей  – физических лиц связывается:

для индивидуальных предпринимателей – с актом государственной  регистрации лица в качестве индивидуального  предпринимателя;

для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, – с получением официального статуса депутата, мирового судьи, нотариуса, адвоката;

для лиц, применяющих  чужой труд в личном потребительском  хозяйстве, – с достижением возраста 18 лет, с которым закон связывает  возникновение полной гражданской  дееспособности, позволяющей любому физическому лицу не только совершать юридически значимые действия, но и нести ответственность за исполнение (неисполнение) вытекающих из них обязанностей.

В подавляющем  большинстве случаев в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.

Наряду с  физическими и юридическими лицами закон предоставляет возможность  выступать в качестве работодателей  иным субъектам, наделенным в установленных  законом случаях правом заключать  трудовые договоры. Так, поскольку в силу гражданского законодательства (гл. 5 ГК) Российская Федерация и ее субъекты могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, субъекты РФ и Федерация в целом могут выступать и в качестве работодателей.

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что права и  обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

а) физическим лицом, являющимся работодателем;

б) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами;

в) иными лицами, уполномоченными органами юридического лица в том же порядке.

Эти отношения  возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок фактически выступает не труд как некий вид деятельности, каждодневно применяемый одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Такой труд не порождает отдельных трудовых отношений потому, что носит независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии, юридического равенства с другой стороной и, как следствие этого, не вызывает между сторонами данного договора отношений власти-подчинения.

В этом смысле обязанная  по гражданско-правовому договору сторона  не выполняет какую-либо трудовую функцию, а добивается, причем не обязательно лично, единовременного результата труда, который, выступая объектом соответствующей сделки, подлежит возмездному отчуждению в пользу другой стороны, управомоченной на его получение или потребление. Кроме того, лицо, применяющее свой труд в процессе выполнения обязанностей по гражданско-правовому договору, сохраняет личную независимость и юридическое равенство со второй стороной гражданско-правового договора. Наконец, исполнитель работы трудится в данном случае под свой риск и свою ответственность, самостоятельно определяя длительность, интенсивность, режим и прочие условия своего труда, в случае недостижения оговоренного в договоре результата труда вознаграждение стороне, затратившей свой труд, не выплачивается.

Рассматривая субъекты (стороны) трудового договора необходимо отметить отличие трудового договора от договора услуг.

В трудовом договоре одной стороной всегда выступает  физическое лицо, и исключений здесь  быть не может. В договоре же услуг  Гражданским кодексом РФ этот вопрос прямо не урегулирован, нет общих указаний. Однако в других законах, также регулирующих деятельность по оказанию услуг, в том числе и медицинских, например ст. 2 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в ред. от 11.03.2003), подразумевается, что исполнителем в договоре, например, по оказанию протезно-ортопедической помощи, могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Регулирование отношений по организации труда и управлению им, которые сопутствуют любым общественно-трудовым отношениям, опосредует процесс применения и использования индивидуального и коллективного труда работников, занятых у одного работодателя. Хотя труд работников относится к экономическим факторам рыночного хозяйствования, которые работодатель приобретает и использует по своему усмотрению, он, тем не менее, не считается обычным рыночным товаром. На этой идее, в частности, основывается международно-правовое регулирование труда. Отсюда следует, что наем конкретного труда не рождает для работодателя безграничных возможностей по его использованию и распоряжению исключительно в своем интересе. Субъектом индивидуального труда выступает конкретный человек, управление им, как, впрочем, и коллективом людей, является разновидностью социальной власти, которая в принципе не может быть безграничной в демократическом обществе. С этой точки зрения трудовое законодательство должно определить пределы и порядок осуществления данной власти и в первую очередь в области воздействия на работников при осуществлении работодателем своих локально-нормотворческих, дисциплинарно-распорядительных и правоприменительных полномочий.

Регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений подчинено цели оптимального согласования интересов сторон индивидуальных и коллективных трудовых отношений как между собой, так и с интересами государства. Нормальное функционирование и развитие данного блока отношений во многом определяет судьбу социального благополучия российского общества в целом.

 

задачи

Задача 2

 

Научно-производственное объединение опубликовало объявление с приглашением на работу специалистов. При этом в объявлении были указаны  квалификационные требования, и следующие требования: мужчина, возраст 30-40 лет; образование высшее; национальность – русский; беспартийный.