Основные направления совершенствования занятости

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические  и методологические вопросы занятости  лиц пожилого возраста

1.1 Особенности занятости  лиц пожилого возраста

1.2 Регулирование занятости  лиц пожилого возраста

Глава 2. Анализ занятости  лиц пожилого возраста в России

2.1 Демографическая  ситуация и социальное положение  пожилых людей в Российской  Федерации

2.2 Состояние занятости  работающих пенсионеров

2.3 Работающие пенсионеры  и уровень оплаты их труда

Глава 3. Основные направления  совершенствования занятости

3.1 Актуальные проблемы  трудоустройства и занятости  лиц пожилого возраста

3.2 Положение пожилых  людей в обществе

3.3 Пути решения  проблем связанных с занятостью  и трудоустройством лиц пожилого  возраста

Заключение

Список литературы

Введение

занятость трудоустройство  пожилой человек возраст

Процесс старения населения  мира характеризуется стремительными и постоянно ускоряющимися темпами. Общее число людей в возрасте 60 лет и старше возросло с 400 млн. в 1982 году до 600 млн. в 2001 году и, согласно оценкам, должно достичь 1,2 млрд. в 2025 году, когда свыше 70% пожилых людей будут  проживать в странах, которые  в настоящее время относятся  к числу развивающихся. Число  людей в возрасте 80 лет и старше возросло и продолжает возрастать ещё  больше значительными темпами - с 13 млн. в 1950 году до более чем 50 млн. на сегодняшний день, при этом ожидается рост до 137 млн. в 2025 году. Численность этой группы населения увеличивается самыми быстрыми темпами: по прогнозам, с 1950 по 2025 год она возрастет в десять раз, в то время как численность возрастной группы от 60 лет и старше - в шесть раз, а населения в целом - немногим более чем в три раза. Анализ ситуации на рынке труда России в 2002 - нач. 2003 гг. // «РЭО Вестник», №81, 2003г.

Эти цифры свидетельствуют  о так называемой "тихой революции", которая будет иметь далеко идущие и непредсказуемые последствия  и которая уже затрагивает  социальные и экономические структуры как на мировом, так и на национальном уровне и в ещё большей степени будет влиять на них в будущем.

Лица пожилого возраста не имеют полноценной возможности  что-либо производить, однако они являются потребителями и их благосостояние по большей части зависит от социальной поддержки государством. Но, зачастую, размеров социальных пособий лицам  пожилого возраста не хватает для  нормального существования, поэтому  они вынуждены искать дополнительные средства, путем устройства на работу. И, как уже было сказано, число  лиц пожилого возраста неуклонно  растет, поэтому актуальность темы трудоустройства лиц пожилого возраста не оставляет сомнений. Этой теме и  посвящена данная курсовая работа.

Целью данной курсовой стало изучение проблем занятости  и трудоустройства лиц пожилого возраста. Изучив эти проблемы была поставлена задача найти пути решения проблем, связанных с занятостью и трудоустройством лиц пожилого возраста.

Глава 1. Теоретические  и методологические вопросы занятости  лиц пожилого возраста

1.1 Особенности занятости  лиц пожилого возраста

Проблема правового  регулирования труда лиц старших  возрастных групп в настоящее  время как никогда приобретает  особую актуальность, что связано  с ростом численности пенсионеров  по возрасту и стремлением многих лиц, достигших пенсионного возраста, продолжать работу на производстве.

Отсутствие желания  оставить работу у лица, получившего  право на пенсию, обусловлено рядом  причин. С одной стороны, человеку, привыкшему жить и работать в коллективе, трудно порвать с прошлой жизнью, с другой - низкий уровень пенсии, а иногда задержки в ее выплате  резко ухудшают его материальное положение. Потеря своего социального  статуса, активного образа жизни  тяжело переносится пожилым человеком. Вот почему большинство пенсионеров  хотят как можно дольше оставаться в «рабочем строю», и лишь незначительная часть их воспринимает переход на пенсию как желаемое основание ухода  на заслуженный отдых.

Использование труда  пенсионеров, сохранивших трудоспособность и желание трудиться, имеет немаловажное значение не только для самого пожилого человека, но и в решении проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Это тем более важно, что уже в настоящее время  доля граждан старшего поколения  составляет свыше 20 % населения, а в  долгосрочной перспективе процесс  старения населения страны усилится.

Между тем в условиях экономической нестабильности, спада  производства, появления негосударственных  организаций-работодателей лица пожилого возраста оказались наиболее незащищенными  и малоконкурентоспособными на рынке труда. Стремление работников, достигших пенсионного возраста, продолжать работать сталкивается с нежеланием на то работодателя. В объявляемых в средствах массовой информации приглашениях на вакантные места прямо указывается ограничение возраста.

Среди работодателей  бытует мнение об обязательном оставлении работы с наступлением права на пенсионное обеспечение, поскольку-де с этого момента лицо становится нетрудоспособным. На самом деле это не так.

В рамках полного жизненного цикла человека условно можно  выделить три периода: дотрудовой, трудовой и послетрудовой. Трудовую деятельность человека связывают, как правило, с трудовым периодом, который, согласно законодательству, соответствует определенному возрасту: для мужчин - с 16 до 60 лет, для женщин - с 16 до 55 лет.

Однако с возрастом 55 и 60 лет (соответственно для женщин и мужчин) связано наступление  права на пенсионное обеспечение, но этот возраст не является верхним  пределом трудоспособности, поскольку  закон устанавливает лишь возраст (16 лет), с которого наступает трудовая праводееспособность. С возрастом 16-55 (60) лет связывают трудоспособность граждан условно. В труде могут участвовать лица дотрудового (14-15-летние подростки) и послетрудового возраста - пенсионеры по возрасту.

Таким образом, закон  устанавливает нижний возрастной предел для занятия трудовой деятельностью. Верхнего трудового предела не существует. Имеющиеся возрастные ограничения  для некоторых категорий работников (госслужащих, руководителей вузов  и др.) касаются права занятия  определенной должности, но не лишения  права на труд в целом.

Другое дело, что  к трудовой деятельности допущены лица, обладающие определенной трудоспособностью, т. е. способностью к труду, которая, как правило, зависит от состояния  их здоровья.

Как известно, трудоспособность подразделяется на три вида:

- общая - способность  к выполнению всякой работы  в обычных условиях;

- профессиональная - способность к работе по определенной  профессии, должности, в определенных  условиях;

- неполная (ограниченная) - способность работать лишь в  облегченном режиме.

Нетрудоспособность  обычно связывают с инвалидностью, хотя и с признанием инвалидом  гражданин нет лишается принадлежащих ему конституционных прав, в том числе права на свободу труда. Не случайно согласно ст. 25 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалид при определенных условиях может претендовать на предоставление подходящей работы.

Что же касается лиц, достигших пенсионного возраста, то исходя из ст. 37 Конституции РФ именно им принадлежит исключительное право  распоряжаться имеющимися у них  способностью к труду.

Следовательно, пожилой  человек, ставший пенсионером по возрасту, продолжает оставаться равноправным субъектом трудового права. Конечно, продолжать работу могут только пенсионеры, которым это позволяет здоровье. А как показывают медицинские  исследования, продолжительные работы, как правило, оказывают благотворное воздействие на состояние здоровья пожилого человека.

Разумеется, на определенном этапе у пожилых людей происходит снижение трудоспособности. Однако снижение трудоспособности в связи с возрастом - сложный и сугубо индивидуальный процесс, который протекает у  всех людей по-разному. Хронологический (календарный) и биологический возраст  старости, когда можно говорить о  четко выраженных признаках снижения трудоспособности, не совпадают. Кроме  того, и наступившее снижение общей  трудоспособности вполне компенсируется более высокими трудовыми навыками и не влечет непременного снижения профессиональной трудоспособности.

1.2 Регулирование занятости  лиц пожилого возраста

Как известно, регулирование  трудовых и непосредственно связанных  с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных  и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей всех работников.

Соблюдение принципа равенства при установлении государственных  гарантий трудовых прав и свобод одновременно требует дифференцированного подхода  к участникам трудового процесса, что вызывает необходимость в  создании специальных норм, частично обеспечивающих применение общих правил в отношении одних работников либо устанавливающих по тем же вопросам дополнительные гарантии для других.

Такая дифференциация имеет место в регулировании  труда лиц пожилого возраста.

Дифференцированный  подход к лицам пожилого возраста предопределил некоторые особенности  в регулировании их труда.

В соответствии со ст. 7 Конституции РФ гражданам пожилого возраста обеспечивается государственная  поддержка. В связи с этим в  трудовом и пенсионном законодательстве для работающих пенсионеров по возрасту предусмотрены льготы и дополнительные гарантии. Одной из таких льгот  является выплата пенсий работающим пенсионерам.

Пенсионеры принимаются  на работу, как правило, в общем  порядке.

При наличии производственной необходимости работодатель не вправе отказать пожилому человеку, сохранившему трудоспособность, в приеме на работу по тому основанию, что он - пенсионер.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ с пенсионерами по возрасту заключается трудовой договор на определенный срок до 5 лет. Между тем  согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Как видно, норма о заключении срочного трудового договора с лицами пенсионного возраста явно не вписывается в условия, при которых согласно ТК РФ заключается договор на определенный срок. Эта норма снижает уровень защищенности в сфере труда лиц пенсионного возраста.

Говоря о норме, устанавливающей возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами, следует иметь в виду, что она  распространяется на них в том  случае, если после увольнения они  поступают на работу вновь.

Кстати, при увольнении лиц по собственному желанию в  связи с уходом на пенсию по старости их непрерывный стаж сохраняется  независимо от продолжительности перерыва в работе.

Как уже отмечалось, достижение работником пенсионного  возраста не ограничивает его трудовых прав. Тем не менее в прошлом трудовом законодательстве имел место прецедент включения в него нормы (п. 11 ст. 33 КЗоТ РСФСР) о возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. Однако, просуществовав недолго, эта норма была отменена.

Таким образом, пенсионеры могут быть уволены по тем же основаниям, что и другие работники.

Особо необходимо коснуться  расторжения трудового договора с лицами пожилого возраста в случае сокращения численности или штата  работников.

Следует отметить, что  порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ един для всех работников: увольнение лица пожилого возраста по сокращению численности (штата) работников признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех правил, установленных  законодательством и коллективным договором данной организации. В  частности, увольнение допускается  при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. При этом под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой - вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Причем предложение перевода на вакантную должность высвобождаемого работника не может ограничиваться рамками подразделения, где он трудился: ему должны предлагаться и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях организации, являющихся частью юридического лица.1

Бытует мнение о  том, что увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших  пенсионного возраста. Такое мнение зачастую не согласуется с требованием  ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку, как правило, большинство лиц старших возрастных групп надолго сохраняют профессиональную трудоспособность и высокие навыки в труде.