Отчет по практике в МБДОУ «Детский сад № 44»

Современная  Гуманитарная  Академия

г.Магадан

ОТЧЕТ

О ПРОХОЖДЕНИИ ДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ

Студентки 5 курса группы № ЗЮ-709

Нестеренко Ирины Александровны

Место прохождения практики: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Детский сад № 44» управления образования мэрии города Магадана

Руководитель практики:

От предприятия: Заведующий МБДОУ «Детский сад № 44»

Постернак Алевтина Юрьевна

г.Магадан

2012 г.

Содержание

1.Введение …………………………………………………………………………………….3

2.Главная часть…………………………………………………………………………………7

2.1.Кадровая политика в учреждении………………………………………………………...7

2.2. Понятие и причины текучести кадров …………………………………………………..9

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………………13

1. Введение

    В соответствии с учебным планом, дипломная практика продолжалась с 02 марта по 27 марта  2012г. Отдел кадров Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения города Магадана «Детский сад № 44» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно заведующему учреждения. 

   Эффективность  предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки, что влияет на работоспособность, правильность организации образовательного процесса. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

В практической деятельности отдел кадров руководствуется:

        «Трудовым кодексом Российской Федерации» (ТК РФ);

        Законом РФ «Об образовании»;

        Положением «О воинском учете»;

        Положением «О пенсионном обеспечении работников РФ»;

        Положением «О медицинском страховании»;

        приказами, распоряжениями и указаниями Министерства образования и науки РФ;

        Уставом МБДОУ;

        Правилами внутреннего распорядка;

        другими нормативными и правовыми актами по кадровым вопросам.

Постановка задач в учреждении:

- Организация обеспечения предприятия кадрами работников

- Кадровое обеспечение работников предприятия

- Ведение пенсионной работы

- Организация медицинского страхования работников предприятия

- Обеспечение табельного учета рабочего времени работников МБДОУ

- Совместно с заведующим, организация планирования и практического выполнения мероприятий по повышению профессионального уровня работников (аттестация)

- Подготовка проектов приказов, распоряжений и указаний заведующего по кадровым вопросам. Контроль их выполнения

- Проведение анализов состояния трудовой дисциплины и текучести кадров

- Подготовка и представление в установленные сроки текущей и плановой отчетности, других справочно-информационных данных

- Организация взаимодействия по решению кадровых вопросов с подразделениями предприятия, внешними организациями и ведомствами

- Совершенствование системы работы с кадрами

Выполнение основных задач:

- Отдел кадров МБДОУ города Магадана «Детский сад № 44» ведет учет сотрудников принятых на работу в предприятии.

- Прием на работу осуществляется на основании приказа заведующего.

Деятельность специалиста отдела кадров:

- ввод данных о сотруднике, такие как личные данные, занимаемую должность и сведения об образовании;

- формирование отчетов;

- все действия должны производиться в одной или в нескольких взаимосвязанных формах.

    Для начала определяются какие данные нужно собрать и учитывать при оформлении кадровой документации:

- Сведения о человеке (личные данные): Фамилия, Имя, Отчество, пол, дата рождения, место рождения.

- Паспортные данные.

- Данные ИНН, пенсионное страховое свидетельство, стаж трудовой деятельности.

- Сведения об образовании: тип образования (среднее, высшее и т. д.), в каком институте, по какой специальности и с какой квалификацией, причем необходимо учитывать, что человек может иметь более одного высшего образования.

- Сведения о сотруднике, в какой должности работает.

На основании этого строится схема данных о работниках предприятия.

Специалист отдела кадров имеет право:

1.      Знакомиться с проектами решений руководителя, касающиеся его деятельности.

2.      По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности учреждения и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности учреждения недостатков.

3.      Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

4.      Требовать от руководства учреждения оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Специалист отдела кадров несет ответственность:

1.      За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей.

2.      За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3.      За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

2. Главная часть

2.1.Кадровая политика в учреждении.

   Факторы, вызывающие движение педагогического и вспомогательного, медицинского персоналов разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.
    Обстоятельства, влияющие на  текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации), неуправляемыми (природно-климатические факторы).

   Особенностью кадровой политики в детском  саду является стремление привлечь к работе молодежь. В 2011 учебном  году на работу в детский сад был принят 1 молодой специалист. При этом кадровая политика направлена на то, чтобы сочетать стабильность кадрового состава с привлечением совместителей.

     Одним из направлений кадровой политики Департамента образования Магаданской области и администрации детских садов в сфере дошкольного образования в 2010-2011 учебном году стало стимулирование педагогов и создание условий для повышения профессиональной компетентности в целях обеспечения качества дошкольного образования. На решение данной проблемы была направлена разработка критериев оценки результативности и качества работы сотрудников ДОУ, проведение профессиональных конкурсов педагогического мастерства и «Педагог года-2010».

   Результатом работы по данному направлению можно считать рост кадрового потенциала педагогов данного ДОУ. Прошли  обучение на курсах повышения квалификации в Магаданском институте повышения кадров (ИПК) в 2010 г -   7 педагогов ДОУ, 2 педагога  в прошедшем учебном году аттестовались на высшую категорию, 12 человек – на первую, 3 человека - на вторую категорию. Достаточно высокий уровень профессионализма педагогов ДОУ позволяет коллективам детских садов   обеспечивать качество предоставляемых населению дошкольных образовательных услуг (по данным проведённого в мае 2010 года анкетирования, 98% родителей считают, что задачи воспитания и развития в детских садах решаются успешно).

   Кроме того, немаловажным является и то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что работодатель, стремясь выгоднее представить свое учреждение, может завысить положительные моменты и занизить трудности в работе кандидата.

2.2. Понятия и причины текучести кадров

    Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие организации, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Повышенная степень текучести педагогического и вспомогательного   персонала  данного учреждения является актуальной проблемой.

  При этом, подавляющее большинство дошкольных учреждений старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплат специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

    Изучение текучести кадров можно представить через возможность планирование предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

   С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

Несправедливая структура оплаты труда.

     Пересмотрите структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализируйте дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.

Плохие условия труда.

    Сравните условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели.

Проведите или закажите исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Вы получите полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.

Деспотичное или неприятное руководство.

    Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

     Проверьте, действует ли на вашем предприятии четкая кадровая политика и какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать.

     Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

- стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).