Перевод работника на другую работу

- приказ (распоряжение) о  переводе работника(ов) на другую работу (формы №Т-5, №Т-5а).

   По окончании срока перевода работодатель должен предоставить сотруднику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а тот не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

 В некоторых случаях  временный перевод по просьбе  работника для работодателя является обязательным. Так, например, согласно ст. 254 ТК РФ: "Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

  До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя...

   Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет".

   Например, работница досрочно прекращает отпуск по уходу за ребенком (ребенку исполнился 1 год). Одновременно в своем заявлении она просит перевести ее на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

    Поскольку, как следует из ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), то есть изменение определенных сторонами условий трудового договора, то он должен оформляться по правилам, определенным в ст. 72 ТК РФ. Это означает, что работник и работодатель должны оформить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Срок перевода определяется в соглашении путем указания на событие (достижение ребенком работницы полутора лет возраста, то есть 1 года и 6 месяцев) или календарной даты, определенной на основании свидетельства о рождении ребенка.

  Для принятия перевода к учету на основании соглашения к трудовому договору по унифицированной форме №Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, готовим приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

  Заявление работницы и медицинское заключение помещается на хранение в личное дело работницы.

  Также работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний - перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

   Соответственно, документальное оформление перевода на постоянную работу к другому работодателю предполагает составление следующих документов:

- личное заявление работника  с изложением причин перевода  и указанием нового места работы (нового работодателя) или письмо - приглашение на работу от нового работодателя;

- письмо (внешнее) или  представление на перевод, адресованное  новому работодателю, при необходимости  - характеристика на работника;

- письмо - ответ нового  работодателя;

- приказ (распоряжение) работодателя, у которого еще продолжает  работать работник, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а) по п. 5 ст. 77 ТК РФ при получении согласия на перевод.

 Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю. Соответственно, при заполнении формы N Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по строке "Основание" указывается дата и номер письма - приглашения на работу (и) или заявления работника.

     Все переводы  можно классифицировать на: 

1. переводы по инициативе администрации

-   при сокращении штата; 

- при несоответствии работника занимаемой должности;

- в связи с производственной необходимостью;

- из-за простоя.

в обязательном порядке требуют  согласия работника. Обычно перевод  работника на другое предприятие  осуществляется по соглашению между  руководителями предприятий.

    Статьи 72 — 74 ТК РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника. Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя. Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда. Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

     В большинстве  случаев работник обращается  к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону — о переводе на вышестоящую должность, на выше оплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или выше оплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда. А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

    Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятным, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

     Если перевод  на другую должность (работу) или  в другое структурное подразделение  влечет изменение нескольких  существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

    Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

    Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника, устойчивости трудовых правоотношений, хозяйской власти работодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

      Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

     Таким образом,  если перевод связан с изменением  места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

     Вместе с  тем, необходимо отметить, что  в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.— работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

    Основная трудность  на практике возникает в связи  с толкованием понятия «существенные условия труда». Следует полагать, что к существенным необходимо относить, во-первых, таковые условия, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и, во вторых, такие, которые сами стороны определили в трудовом договоре как существенные. В спорных случаях наличие или присутствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

     Понятие существенных  условий труда тесно связано  с изменением организации труда на производстве или рабочем месте работника. Поэтому если такой взаимосвязи нет, работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изменить существенные условия труда. Если же такое изменение все же происходит, оно рассматривается в качестве незаконного перевода. Работник в этом случае вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Однако нельзя рассматривать как существенные изменения условий труда, связанные с совершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда.

     Подытоживая  сказанное, можно сделать вывод,  что под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий тру­да, установленных при заключении трудового договора.

     Виды переводов.  В зависимости от специфики  критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. 

2.1.Повышение и понижение в должности

      Плох тот  сотрудник, который не мечтает  быть начальником, и иногда  желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

     Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы  ведут вниз. Понизить в должности  работника можно только с его  согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

      Самый распространенный  вариант — аттестация. Если работник  не проходит аттестацию и отказывается  занимать более низкую должность,  то трудовой договор с ним  можно расторгнуть из-за несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

(п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако  часто работодатель позволяет  сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

     Для аттестации  работников их согласия не  требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

     Чтобы избежать  споров с понижаемым сотрудником,  аттестацию следует проводить  грамотно. Между тем четкого порядка  аттестации работников для коммерческих  организаций не введено. 

 При проведении аттестации  в состав аттестационной комиссии  должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.