Подбор кадров организации

- создание системы обучения и развития сотрудников, занятых в организации. Вопросами тактического характера в этом случае могут быть выбор между вводом штатных единиц внутренних тренеров или создания собственного учебного центра и использовании услуг внешних обучающих организаций.

Существование подробно проработанной и детально описанной кадровой политики и кадровой стратегии само по себе еще не обеспечивает эффективного управления персоналом. Важно, также, чтобы они были реализованы в практической деятельности через действенную систему управления персоналом.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

                Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом  в  том  числе  и  будущих  организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений,  уходов  на  пенсию,  окончаний сроков  контрактов,  изменений  направлений  и  характера   производственной деятельности.

Задача кадровой службы состоит в  осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации  стоящим  перед  ней производственным задачам.

              Обладая информацией  о  стратегии  организации,  ее  структуре,  основных направлениях деятельности  и  приемлемой  организационной  культуре,  кадровая служба может начать  поиск  и  отбор  необходимых  работников.  Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

  Факторы внешней среды:

  • законодательные ограничения;

  • ситуация на рынке рабочей силы;

  • состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

  Факторы внутренней среды:

  • кадровая  политика  —  принципы  работы  с  персоналом,  стратегические

кадровые программы, например, принцип должностного  продвижения  работников, уже занятых в производстве;

  • образ организации — насколько она считается привлекательной  как  место

работы  (привлекательны  более  крупные  фирмы,   фирмы,   известные   своей

продукцией кандидату).

              Выбор кандидатом той или  иной  организации  связан  с  его  собственными целями, планами  и  особенностями,  а  также  с  актуальной  ситуацией.  Для инспектора по кадрам представление о том, как человек ищет  работу,  может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.

Оценка кандидатов при приеме на работу

                Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме  на работу, состоит,  в  сущности,  в  том,  чтобы  отобрать  такого  работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией  результата.  Фактически оценка при приеме — это одна  из  форм  предварительного  контроля  качества человеческих ресурсов организации.   Несмотря на то, что  существует  большое  количество  разных  подходов  к оценке, все они страдают общим недостатком  —  субъективностью,  решение  во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого  он  привлекает в качестве эксперта.

                 Проблему объективности оценки  можно  было  бы  сформулировать  следующим образом, в виде отдельных требований к  оценочной  технологии.  Она  должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

   • объективно  —  вне  зависимости  от  какого-либо  частного  мнения  или

отдельных суждений;

   •  надежно  —  относительно  свободно  от  влияния  ситуативных  факторов

(настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

   • достоверно в  отношении  деятельности  —  оцениваться  должен  реальный

уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со  своим делом;

   • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о  том,  к  каким

видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

   • комплексно — оценивается не только каждый из членов организации,  но  и

связи и отношения внутри организации,  а  также  возможности  организации  в

целом;

   • процесс оценивания и критерии оценки должны  быть  доступны  не  узкому

кругу  специалистов,  а  понятны  и  оценщикам,  и  наблюдателям,  и   самим

оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

   • проведение оценочных мероприятий  должно  не  дезорганизовывать  работу

коллектива, а встраиваться в общую систему  кадровой  работы  в  организации

таким   образом,   чтобы    реально    способствовать    ее    развитию    и

совершенствованию.

                До принятия  решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

   • предварительную отборочную беседу;

   • заполнение бланка заявления;

   • тестирование;

   • проверку рекомендаций и послужного списка;

   • медицинский осмотр;

   • принятие решения.

Методы оценки

   1.  Использование   большого количества различных методов  и  обязательное  оценивание  одних  и  тех  же критериев в  разных  ситуациях  и  разными  способами  существенно  повышает прогностичность  и  точность  оценки.   Особенно   эффективна   при   оценке кандидатов на новую  должность  (повышение)  и  при  оценке  управленческого персонала.

   2. Тесты  на  профпригодность.  Их  цель  —  оценка  психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.    55% опрошенных используют тесты, некоторым  образом  похожие  на  работу, которую кандидату предстоит выполнять.

   3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня  развития  и  отдельных особенностей  мышления,  внимания,  памяти  и  других   высших   психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

   4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные  аспекты  анализа: семейные  отношения,  характер  образования,  физическое  развитие,  главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

                 Используются также  данные  личного  дела  —  своеобразного  досье,  куда вносятся анкетные данные  и  сведения,  полученные  на  основании  ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается  ход  развития  работника,  на основе чего делаются выводы о его перспективах.

   5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств  или  отнесенность  человека  к  определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека  к  определенному  типу поведения и потенциальные возможности.    20% опрошенных ответили, что они пользуются различными  видами  личных  и

психологических тестов в своих организациях.

   6. Рекомендации. Важно обратить внимание  на  то,  откуда  представляются рекомендации, и на то, как они  оформлены.  Организации особенно требовательные к оформлению такого рода документов —  для  получения рекомендации необходима информация от  непосредственного  руководителя  того человека,  которому   данная   рекомендация   представляется.   Рекомендации оформляются  всеми  реквизитами  организации  и  координатами  для  обратной связи.  При  получении  рекомендации  от  частного  лица  следует   обратить внимание  на  статус  данного  человека.  Если  рекомендацию   профессионалу представляет человек, очень  известный  в  кругах  специалистов,  то  данная рекомендация будет более обоснованной.