Понятия, виды, отличия перевода на другую работу

      Перевод на постоянную работу в другую местность  означает:

• перевод в другую местность вместе с организацией;
• перевод на работу в филиал или представительство;
• перевод в другую организацию в другой местности.

      Под другой местностью принято  понимать – это местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

      Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового  договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказ от перевода в филиал или представительство  не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.

      Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.

      Если  при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет  выполнять свои трудовые обязанности  на объектах, расположенных в различных  местностях, направление его в  другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

      При переводе работника  на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие  компенсации:

• стоимость проезда самого работника и членов его семьи;
• суточные за время нахождения в пути;
• единовременное пособие и др.

      Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

      В ряде случаев у администрации  возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское заключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу.  Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья (п.8 ст.77 ТК).

      При сокращении штата, администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

      Аттестация проводится периодически (как правило, один раз в два – пять лет) в целях определения уровня профессиональной подготовки работников и соответствия их с занимаемой должности или выполняемой работы. Порядок и условия аттестации, а также категория работников, подлежащих аттестации, определяются на основании специальных нормативно правовых актов. Общими для всех данных актов, являются следующие положения. Для проведения аттестации создаются специальные аттестационные комиссии, график и сроки проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения всех аттестуемых работников, как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации. В случае признания работника не соответствующим с занимаемой должностью, работодатель вправе перевести его на другую должность, если имеется согласие работника, только в пределах двухмесячного срока со дня проведения аттестации. По истечении указанного срока перевод по результатам аттестации не допускается.

      Перевод в другую организацию  на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

      Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.

      Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода. 
 
 

      Правовые  последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу 

      Пленумом  Верховного Суда было принято постановление:

      «…….о  некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров, в  котором подробно рассмотрены различные  виды трудовых споров и приведены  соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел….»¹

      В частности, особое внимание уделено  подсудности таких споров в Ст.2 Постановления приводит исчерпывающий  список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам:

      «…..о  восстановлении на работе, в том  числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи  с отказом работника выйти  на новую работу по переводу, если такой перевод был произведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении вопроса о законности перевода …..»¹

      Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок.

      Верховный Суд публикует конкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешении трудовых споров и о законности перевода работников на другую работу.

      Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор  судебной практики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО «Союзспецгазремонтстрой», который без согласия был переведен, на работу по ремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста – в связи с производственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу.

      Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобе ответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении гражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело:

      «…..оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место его работы а производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке нового назначения имелась специальная бригада для производства ремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно требовалось согласие гражданина Бражникова на перевод……»¹

      В рекомендации судам «Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации» подчеркнула  что:

      «….при  рассмотрении дел и разрешению подобных трудовых споров суды должны уделять  особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу...»¹

      Суды  также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что:

        «…незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим  после 1 января 1995 года...»¹

      Вопросам  компенсации морального вреда посвящена целая статья в «Хозяйстве и праве», в которой автор высказывает:

      «…обеспокоенность отсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм, которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда, по трудовым спорам...»²

      Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что:

      «…на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав…»³

      В связи с вступлением в силу Федерального Закона № 125 от 24.07.98 года, с 06.01.2000 года был установлен:

      «……порядок  возмещения вреда, причиненного жизни  и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, и в других случаях предусмотренных  указанным законом…..»⁴

      А Правила «Возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем» утвержденные Постановлением Верховного Совета от 24.12.98 г.  утратили свою силу.

      Подводя итог вышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового Кодекса, следует отметить:

      «…..если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе  или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы….»

      «…..восстанавливая незаконно переведенного работника  на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом……»

      И в соответствии со Ст.395 Трудового  Кодекса:

      «…если  в ходе рассмотрения индивидуального  трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме….» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

                                          
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Институт  перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

      Значение  перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

      средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

• средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
• средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
• основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ)
• гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).