Поняття та структура заробітної плати

У фундаментальній  праці, присвяченої правовому дослідженню  заробітної плати, Р.З. Лівшиць запропонував відійти від термінологічного визначення методів регулювання як державного та колективно-договірного. Він зазначав, що у здійсненні державного нормування беруть участь і профспілки, тому важливо підкреслити не державний, а централізований характер нормування; що стосується другого методу, то умови оплати праці не завжди закріплені у колективному договорі, отже, точнішою буде назва – “децентралізований” або “локальний” метод [24, с. 253]. Крім того, слід вказати, що обидва методи регулювання є державними, оскільки здійснюються державними органами за участю профспілок, самі методи відрізняються не наявністю або відсутністю державного регулювання (воно присутнє в обох методах), а рівнем регулювання [24, с. 253].

Через 25 років  Н.Д. Гетьманцева у дослідженні  співвідношення централізованого і локального методів робить висновок, що в сучасний період підвищення ефективності організації заробітної плати, в значній мірі, залежатиме від подальшого удосконалення всієї сфери державного регулювання оплати праці, що включатиме як централізований, так і локальний методи регулювання [48, с. 70]. Дослідниця виділяє у сфері державного регулювання два відносно самостійних методи. Дозволю собі не погодитися із запропонованим визначними фахівцями поділом з огляду на сучасний стан функціонування оплати праці у нових соціально-економічних відносинах. Діяльність профспілок та інших уповноважених представників трудових колективів перемістилася із площини державного регулювання у сферу договірного. Держава, як владний суб’єкт, за допомогою першого способу визначає в масштабі всієї країни головні напрями організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій, тому доцільно залишити визначення цього напрямку впливу як державного

Я підтримую  точку зору Я.В. Сімутіної, яка переконливо  довела, що в якості методів правового регулювання оплати праці слід виділяти імперативне та диспозитивне регулювання. В якості способів правового регулювання оплати праці за характером встановлення прав і обов’язків слід виділяти: державне та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання. В якості рівнів правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах слід визначити централізований та локальний рівні [47, с. 72-73].

Законодавчого визначення державного способу регулювання  оплати праці зроблено не було. У  науці трудового права не існує єдиного погляду на це питання. Одним із перших авторів, який звернув увагу на проблему визначення, був С.С. Каринський. У своїх дослідженнях він висловив думку, що характеризувати державне регулювання лише як спосіб юридичного впливу з боку держави на поведінку суб’єктів трудового правовідношення у зв’язку із застосуванням норм оплати праці буде неточним, оскільки це не тільки та не стільки метод діяльності, скільки сама конкретна та багатогранна діяльність органів держави з вироблення умов оплати праці та визначення порядку їхньої реалізації на практиці [51, с. 41]. З урахуванням наведеного, С.С. Каринський доходить висновку, що державне регулювання оплати праці – це діяльність певних органів держави, яка здійснюється ними за допомогою норм права у тісному контакті з профспілками, та має на меті встановлення, конкретизацію та застосування умов оплати праці працівників та службовців різних категорій професій і спеціальностей [51, с. 43].

У наступні роки юристи не поверталися до проблеми визначення державного способу, зосереджуючи свою увагу на напрямках такого регулювання та встановленні на державному рівні певних нормативів. Економісти у пошуках механізму оптимального поєднання та органічного взаємозв’язку обох способів, детально досліджували взаємозв’язок державного й колективно-договірного регулювання оплати праці і встановили, що “під державним регулюванням оплати праці слід розуміти сукупність певних методів та засобів (інструментів), за допомогою яких держава впливає на діяльність господарських суб’єктів на основі прийняття й реалізації відповідних законодавчих актів і нормативних документів” [52, с. 190]. Ю. Лігум, Г. Куліков наголошують, що “державне регулювання оплати праці є системою визначених правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади” [49, с. 6].

Проект Трудового  кодексу України не дає визначення “державного регулювання”, а лише окреслює його форми. Я пропоную ч. 1 ст. 208 проекту Трудового кодексу України викласти у такій редакції: “Державне регулювання оплати праці – це діяльність держави в особі певних органів, які за допомогою правових методів встановлюють державні норми і мінімальні гарантії в оплаті праці та здійснюють інші повноваження, віднесені до їх компетенції. До повноважень державних органів у сфері регулювання оплати праці належать: регулювання умов та розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (працівників державного сектору), встановлення оподаткування доходів працівників та порядок формування тарифної системи, управління нормуванням праці, а також здійснення контролю за дотриманням визначених норм”.

 На сучасному  етапі проблемним залишається  питання розподілу компетенції  державних органів щодо регулювання  оплати праці, особливо гостро  це питання постало у зв’язку  з проведенням конституційної  реформи. До компетенції Верховної Ради України у сфері оплати праці належить визначення “засад регулювання праці” виключно законами України (п. 6 ст. 92 Конституції України) [7. Окремі автори вважають, що “засади регулювання праці – це набагато вужче, ніж навіть прийняття Кодексу законів про працю та Закону України “Про оплату праці”, оскільки в названих актах містяться чисельні норми, які до засад ніяк не віднесеш” [26, с. 428].

Ширші повноваження Конституція надає Кабінету Міністрів  України. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 116, ч. 1 ст. 117 Конституції України, Кабінет Міністрів України забезпечує проведення політики у сферах праці і має право видавати постанови і розпорядження, які є обов’язковими до виконання [7]. Деякі науковці роблять висновок, що розподіл повноважень щодо державного регулювання оплати праці, який випливає з Конституції, робить помітний ухил у бік підзаконного регулювання відповідних відносин, що не може бути визнано у правовій державі [26, с. 429]. З таким висновком важко не погодитися, оскільки прийняття законів – функція Верховної Ради України, а Кабінет Міністрів України вправі здійснювати правотворчість у тих межах, в яких таке право надано йому Конституцією.

Що стосується Міністерства праці та соціальної політики, то його повноваження є дуже обмеженими, адже у сфері оплати праці компетенція обмежується затвердженням умов і розмірів оплати праці працівників окремих установ і організацій, які фінансуються з бюджету [26, с. 429]. Як визначено на розширеному засіданні колегії Міністерства праці та соціальної політики України від 6 лютого 2007 р., Департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці доручено здійснити дослідження (опитування) щодо реальної вартості робочої сили; вивчити питання якості та кількості колективних договорів; оцінити втрати місцевих бюджетів і фондів соціального страхування від заробітної плати в “конвертах”; зробити оцінку економічного та соціального ефекту від підвищення частки заробітної плати у собівартості продукції, а також можливості зменшення навантаження на фонди оплати праці підприємств у цілому в державі; вивчити питання щодо шляхів стимулювання легальної оплати праці [53, с. 2]. Таким чином, спостерігається ще один напрямок діяльності – дослідження у сфері оплати праці та розробка комплексу заходів і проектів рішень, які слугуватимуть удосконаленню цієї сфери. Інші центральні органи виконавчої влади досить широко практикують видання нормативних актів щодо оплати праці. Як вказують дослідники, аналіз положень про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади дозволяє наголосити, що така практика в окремих випадках не має законодавчої основи [26, с. 430].

На думку  науковців, причини неузгодженості та неврегульованості повноважень  державних органів з питань оплати праці мають глибокі витоки, які лежать у площині розмежування регулювання приватних та публічних відносин. Ця проблема в науці трудового права не вирішена. Повноваження державних органів на видання публічно-правових актів є завжди більш широким (вони безпосередньо випливають із повноваження здійснювати державну політику у відповідній галузі чи сфері), ніж їх повноваження регулювати відносини між роботодавцями та працівниками щодо заробітної плати [26, с. 431]. Необхідно чітко окреслити повноваження держави як носія публічної влади в особі уповноваженних органів у сфері оплати праці: вона встановлює державні гарантії прав працівників, здійснює нагляд і контроль за додержанням законодавства у цій сфері, визначає правові засади договірного регулювання. У той же час держава визначається учасником соціально-партнерських відносин при укладенні колективних угод усіх рівнів з відповідними правами та обов’язками. Виникла необхідність визначити основні повноваження держави в регулюванні оплати праці та законодавчо закріпити їх у проекті Трудового кодексу України. Прикладом неврегульованості означенних прав та обов’язків є роль держави при укладанні Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями. Наприклад, у ІІ розділі “Сфера оплати праці” Генеральної угоди на 2004-2005 рр. Кабінет Міністрів України зобов’язується, з однієї сторони, внести до Верховної Ради України проект Закону України “Про ратифікацію Конвенції міжнародної організації праці № 173 “Про захист вимог працівника у випадку неплатоспроможності роботодавця”, з іншої – підвищити у 2004 році посадові оклади працівникам бюджетної сфери не менше як на 25 відсотків [54, с. 10]. Друге зобов’язання КМУ знаходиться на перетині сфер державного та договірного регулювання оплати праці.

Співвідношення  способів правового регулювання  у більшості фахівців радянського  періоду не викликало сумнівів: основні  положення у сфері оплати праці  встановлюються у централізованому порядку, а конкретизація цих положень та введення деяких другорядних умов оплати праці будуть складати компетенцію підприємств. Я підтримую точку зору Н.Д. Гетьманцевої, яка слушно зазначила, що ці два способи не можна протиставляти один одному як самостійні і відокремлені засоби правової регламентації названих відносин. Найбільш вдале їх співвідношення сприяє досягненню загальних цілей – винагороди за працю, але вони виконують свої власні, чітко визначені функції, пов’язані зі встановленням та реалізацією норм оплати праці [54, с. 67]. А їх співвідношення вбачається у наступному: мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов; останній може бути підвищений в галузевих угодах, а потім у колективному договорі, а те, що встановлено в колективному договорі, – в трудовому [54, с. 69]. Я вважаю, що це доктринальне положення з урахуванням соціально-економічних реалій сьогодення потребує розширеного тлумачення, крім того, ще раз необхідно наголосити, що Н.Д. Гетьманцева розглядала обидва способи як сукупність прийомів і засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовуються послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати [54, с. 67]. Поєднання імперативного та диспозитивного методів у регулюванні оплати праці на різних етапах розвитку нашої держави було неоднаковим. У залежності від економічної та політичної обстановки в нашому суспільстві правове регулювання оплати праці неодноразово змінювалося у бік посилення то імперативного, то диспозитивного регулювання [53, с. 74].

Для дослідження  правового регулювання оплати праці  необхідно визначити межі такого регулювання. І.В. Зуб зазначив, що особливість  державного регулювання оплати праці  полягає в тому, що оплата праці проводиться не безпосередньо за рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі єдиної державної політики [1, с. 355]. Згідно зі ст. 8 Закону України “Про оплату праці”, формами державного регулювання оплати праці є: встановлення розміру мінімальної заробітної плати; інших норм і гарантій у сфері оплати праці; встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; умов та розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України; оподаткування доходів працівників [6]. Ю. Лігум, Г. Куліков, В. Лагутін перші п’ять форм відносять до прямих методів державного регулювання, а останній – до непрямих. Крім того, до нього додають ще й інноваційні та інвестиційні методи; ціноутворення; антимонопольні та антиінфляційні заходи; організація перспективних наукових досліджень тощо [49, с. 8]. Р.З. Лівшиць окреслив дві групи правил, які складають нормативну базу централізованого регулювання. Одна група складається із норм прямої дії, які не потребують конкретизації: мінімальний розмір заробітної плати, районні коефіцієнти, деякі правила оплати праці при відхиленні від тарифного заробітку, гарантії заробітної плати. Друга група включає норми непрямої дії, які потребують конкретизації: тарифні умови, норми про преміювання тощо. Застосування цих норм неможливе без проміжних локальних положень [24, с. 25]. І хоча у цих двох класифікаціях використовуються однакові терміни, в основу покладені різні критерії. На мою думку, більш адаптованою до сучасних умов є перша класифікація методів державного регулювання – безпосереднє встановлення визначних кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов’язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Непрямі методи опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати, вони реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Досвід зарубіжних країн свідчить, що в змішаній економіці державне регулювання оплати праці повинно мати переважно непрямий та соціально орієнтований характер [49, с. 8]. Особливості економічного розвитку та відсутність політичної стабільності в Україні, невеликий історичний період розбудови Української держави не дають змогу на найближчу перспективу взагалі відмовитись від прямих методів державного регулювання.

Своє дослідження  державного способу регулювання оплати праці я побудую у відповідності до тих форм, які визначені Законом України “Про оплату праці”.

По-перше, це встановлення розміру мінімальної заробітної плати (далі МЗП), обов’язкової для підприємств усіх форм власності. У різних країнах встановлення МЗП мало свої особливості. До першої групи належать країни, які або зовсім не встановлювали МЗП, або встановлювали її для досить обмеженого кола працівників (Австрія, Данія, Фінляндія, Італія, Норвегія, Швеція та Швейцарія). До другої групи належать такі країни, як Великобританія та Ірландія, де МЗП існує в окремих галузях промисловості головним чином у тих, де  відсутні ефективні дії профспілок і де оплата праці вважається неадекватною або занадто низькою щодо витрат праці та забезпечення умов відтворення робочої сили. У цих країнах питання розмірів оплати праці вирішуються колективними переговорами на рівні підприємств, фірм, компаній. Третя група – найбільша; до її складу входять країни, в яких запроваджена система регулювання МЗП загального застосування. Це – США, Канада, Японія. У Франції, Португалії, Нідерландах, Люксембурзі, Чехії, Словенії та Румунії МЗП встановлюють на національному рівні.

Законом України  “Про оплату праці” визначено зміст мінімальної заробітної плати (ст. 3), віднесено встановлення розміру МЗП до сфери державного регулювання заробітної плати (ст. 8), передбачено умови визначення МЗП (ст. 9) і порядок його встановлення та перегляду (ст. 10). Відповідно до ст. 3 Закону, мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) [3]. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання [3]. Стаття 95 КЗпП містить майже ідентичне визначення МЗП, за винятком окремої норми, згідно з якою МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою для всіх суб’єктів господарювання, у тому числі для фізичних осіб (як роботодавців) [9].

Відповідно  до ст. 219 проекту Трудового кодексу України, МЗП – встановлений законом розмір оплати праці за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт), що має забезпечувати достатній життєвий рівень для працівника. До мінімальної заробітної плати не включається додаткова заробітна плата [15]. Ці зміни базуються на міжнародних нормах і суттєво вплинуть на підвищенні загального рівня життя в Україні, а також сприятимуть відновленню відтворювальної функції заробітної плати.