Поняття, зміст та сторони трудового договору

                             Міністерство освіти і науки України

               Тернопільський національний економічний університет

                         Івано-Франківський інститут менеджменту

                                               Контрольна робота

                                      з дисципліни “ Трудове право ”

                                                       на тему:

                      “Поняття, зміст та сторони трудовог о договору”

                                                                                         Виконана студентом:

                                                                                         групи МЗЕДіз-41

                                                                                         Сорохан Оксана І.

                                               м. Івано-Франківськ

                                                          2012

                                                              Зміст

Вступ.

1. Поняття, сторони та зміст трудового договору.

2. Порядок укладення та форма трудового договору.

3. Види трудових договорів.

4. Підстави та порядок припинення трудового договору.

Висновок.

Список літератури.

                                                    Вступ

Трудови́й догові́р — угода  між працівником і власником  підприємства, установи, організації  або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник  — виплачувати працівникові заробітну  плату і забезпечувати умови  праці, необхідні для виконання  роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором  й угодою сторін. Працівник має  право реалізувати свої здібності  до продуктивної і творчої праці  шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох  підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.                                                                             Відповідно до Конституції України  будь-яке пряме або непряме  обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального  і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і  характеру, занять, місця проживання не допускається.                                                                                                            Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану  здоров'я працівника можуть встановлюватись  законодавством України.

1. Поняття, сторони  та зміст трудового договору

Трудовий договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Форми реалізації права на працю

Легальне визначення поняття  трудового договору як двосторонньої  угоди дається у ст. 21 КЗпП: Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Рис. 1.2. Аспекти трудового  договору

У науці трудового права  трудовий договір розглядається  в трьох аспектах (рис. 1.2).                                                                                                                              Як юридичний факт трудовий договір  є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин  у часі, а також передумовою  виникнення й існування інших  правовідносин, тісно пов'язаних з  трудовими. Зауважимо, що трудовий договір  — це угода сторін, а трудові  правовідносини — це правовий зв'язок працівника й роботодавця.                                                                       Трудовий договір є також юридичним  фактом реалізації працівником інших  трудових прав та обов'язку працювати  чесно й сумлінно в обраній  сфері діяльності.                                                                                                                        Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення  на іншу роботу, зміни умов праці  та звільнення з роботи. Інститут трудового  договору є серцевиною системи трудового  законодавства.                                                                                        Трудовий договір є угодою між  працівником і роботодавцем, визначає правове становище працівника. У  ст. 21 КЗпП установлено зобов'язання сторін трудового договору.                                                                                                 Працівник зобов'язується виконувати зазначену в угоді роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед, звісно — виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.                                                            Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.                                                           Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим нормативно-правовим актам про працю. Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, вважаються недійсними.                                                                                                                   З моменту укладення трудового договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього розпорядку організації і набуває прав, установлених для працівників цієї організації.                                                                                       Зауважимо, що організаційно-правові форми праці — це трудовий договір та договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці (рис. 1.3).                                                                          Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобов'язаний виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін; йдеться про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.                               У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника).                              Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має виконати певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці працівників регулюється умовами трудового договору та законодавством про працю.

Рис. 1.3. Ознаки трудового  договору

Сторони трудового  договору. Трудовий договір — це двостороння угода. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.                                                                                                                             Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність. Трудова правоздатність передбачає здатність особи мати трудові права й нести юридичні обов'язки. Трудова дієздатність — це здатність особисто набувати, КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досяг-ли п'ятнадцяти років Трудова правосуб'єктність може настати і з чотирнадцяти років .                                                                      Згідно зі ст. 188                                                                                                              • підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;                             • запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров'ю;                                       • обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання;                                                                           • на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи, яка його замінює.                                                                                                                        У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій формі. У разі відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклувальника чи органів опіки і піклування.                                                                                            Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягли чотирнадцятирічного віку, не допускається.                                                      Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без громадянства. Стороною трудового договору може бути й релігійна організація. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов'язана в установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. Громадяни, котрі працюють у релігійній організації за трудовим договором, можуть бути членами профспілки. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється законодавство про працю, як і на працівників державних і громадських підприємств, установ та організацій. На громадян, які працюють на підприємствах, заснованих релігійними організаціями, а також у створених ними добродійних закладах, поширюється законодавство про працю Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична особа. Роботодавці — юридичні особи можуть бути комерційними та некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший суб'єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад, члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган; він і укладає трудові договори. Юридичні особи мають право створювати відокремлені структурні підрозділи поза місцем свого розташування (філіали, представництва).                                        З працівником може бути укладений трудовий договір щодо виконання роботи як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві. Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами, вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві) виникають трудові відносини між працівником та юридичною особою, а не з філіалом (представництвом). Філіали (представництва) діють від імені юридичної особи, представляють його інтереси. Керівникові філіалу (представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з працівниками та виконувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу (представництва) визначаються установчими документами юридичної особи або довіреністю, яка видається юридичною особою.                                                                                                                         Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.                   Зміст трудового договору. Слід розрізняти зміст трудового договору з усіма його умовами і зміст трудових правовідносин — права й обов'язки їх суб'єктів, визначені трудовим договором і трудовим законодавством. Залежно від порядку встановлення прав та обов'язків є два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов'язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов'язок роботодавця — своєчасно виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору обов'язкові для сторін у зв'язку з фактом укладення трудового договору.                                                                              Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов'язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факультативні), не обов'язкові для існування трудового договору (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Умови трудового  договору з працівником

До обов'язкових умов трудового  договору належать:                                                       • умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладення  трудового договору в певній місцевості);                  • умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;                                                   • умова про час початку  роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк  закінчення роботи);                                                                  • умова про розмір заробітної плати працівника. В основі трудового  договору лежить добровільне волевиявлення  його сторін. Так, угодою сторін визначається місце роботи працівника, тобто те чи інше підприємство, установа, організація, розташовані в певній місцевості (населеному пункті), де працівник виконуватиме обумовлену трудовим договором роботу. Сторонами трудового договору може бути визначено й робоче місце  працівника (підрозділ, відділ, цех, дільниця, конкретний механізм, агрегат тощо). Робоче місце може бути визначено  досить конкретно.                                                                      Умова про трудову функцію  характеризує вид роботи і коло обо-в' язків працівника. У трудовому договорі визначається назва посади, спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація працівника, згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором. Тобто "робота, визначена угодою сторін" (ст. 21 КЗпП). Принцип визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.                                           При укладенні трудового договору з працівником конкретизуються умови щодо винагороди за працю.                                                                                      Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір заробітної плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору.                          Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладення трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудового договору і в наказі про прийняття на роботу працівника. Ця умова свідчить про укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та юридичних обов'язків. У трудовому договорі, як правило, має бути визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило, договір вважається укладеним, якщо він підписаний його сторонами; якщо у договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити до роботи наступного дня після підписання письмової форми трудового договору.                                                    У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску працівника до виконання обумовленої трудовим договором роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП).При укладенні трудового договору сторони, крім обов'язкових (основних), можуть визначити додаткові умови трудового договору. Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони теж обов'язкові для сторін трудового договору. Наприклад, сторони можуть обумовити при укладенні трудового договору його строк, випробування, неповний робочий час, сумісництво, а також інші умови трудового договору. Права й обов'язки працівника доповнюються, уточнюються чи конкретизуються стосовно виконуваної ним трудової функції.                                                              Зауважимо, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством України про працю, є недійсними.                                                                                                 Якщо порушено умову щодо праводієздатності особи, то трудовий договір вважається недійсним. Наприклад, якщо на посаду фармацевта прийняли особу без необхідної освіти, то її мають звільнити з роботи через порушення правил прийняття на роботу.                                                                                           Трудовий договір — це угода сторін, тобто їх взаємне волевиявлення, має на меті встановити між сторонами трудові правовідносини. За трудовим договором до основних обов'язків працівника належить передусім виконання в організації роботи певного роду. Тобто виконання працівником певної трудової функції у загальній колективній праці цієї організації. Трудова функція передбачає роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тому роботодавець може доручати працівникові, як правило, виконання роботи, визначеної цією угодою. Крім того, працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміють певний режим праці, що забезпечує організовану діяльність працівників, виконання встановленого обсягу праці. Поняття внутрішнього трудового розпорядку охоплює і виконання в процесі праці розпоряджень роботодавця та інших вимог, які визначають зміст трудової дисципліни. Відносини керівництва й підлеглості встановлюються в процесі праці. Це також характерна ознака внутрішнього трудового розпорядку.                              Друга сторона трудового договору — роботодавець — зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату. Крім того, він має забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

2. Порядок укладення  та форма трудового договору

Законодавством про працю  встановлено юридичні гарантії при  укладенні трудового договору (ст. 22 КЗпП), загальний порядок укладення  трудового договору (ст. 24-29 КЗпП), а  також способи укладення трудового  договору (ст. 24 КЗпП).                                                                                                               Юридичні гарантії при укладенні трудового договору. Прийняття на роботу працівників здійснюється за принципом підбору персоналу за діловими якостями. Законодавством визначені випадки, коли відмова у прийнятті на роботу вважається необгрунтованою Так, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.                    Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам і знижувати їм заробітну плату через вагітність або наявність дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — якщо вони мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП). При відмові в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.                              Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.                   Для всіх підприємств та організацій встановлюється броня прийняття на роботу й професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку. Відмова у прийнятті на роботу й професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.                    Трудове законодавство встановлює і юридичні гарантії щодо охорони здоров'я жінок і підлітків при прийнятті на роботу. Так, забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням). Забороняється також залучати жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує встановлені граничні норми. Забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Їм також заборонено піднімати й переміщувати речі, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми.                                                                                   Заборонено приймати на роботу, пов'язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18.                                      Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, коли відмова в прийнятті на роботу вважається необгрунтованою. Особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору                                                    Зауважимо, що суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:                                                                                                          • працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;                                                                                  • молодих фахівців, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;             • вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років;                         • виборних працівників після закінчення строку повноважень;                                    • працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;                             • інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Наприклад, роботодавець зобов' язаний приймати на роботу інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв' язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.                                                                                  При обґрунтованості позову суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.                             Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.                                                           При прийнятті на роботу працівників (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність. При відмові працівника укласти такий договір працівникові може бути відмовлено в укладенні трудового договору.                                                                                Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.                                                                             Зауважимо, що на державну службу можуть прийматися тільки громадяни України, а капітаном морського торгового судна може бути тільки громадянин України.                                                                                                                      Особи, яким суд заборонив займатися тією чи іншою діяльністю, не можуть бути зареєстровані як підприємці з правом здійснення відповідного виду діяльності до закінчення терміну, встановленого вироком суду. Особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть бути зареєстровані як підприємці, не можуть виступати співзасновниками підприємницької організації, а також займати в підприємницьких товариствах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади, а також посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю.                                  Чинним трудовим законодавством установлені й інші обмеження при укладенні трудового договору.                                                                                  Обов'язкові медичні огляди. З метою охорони здоров'я населення організовуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагітних жінок, працівників підприємств, установ та організацій з шкідливими й небезпечними умовами праці, військовослужбовців та осіб, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення або підвищеною небезпекою для оточуючих. Перелік категорій населення, які повинні проходити обов'язкові медичні огляди, періодичність, джерела фінансування та порядок цих оглядів визначаються Кабінетом Міністрів України.                                                   Зауважимо, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.                                                                                                             Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.           Зауважимо, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) й періодичні медичні огляди. Обов'язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до двадцяти одного року. Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов'язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної відповідальності.                                  Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати попередній (при прийнятті на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов'язковий медичний огляд осіб віком до двадцяти одного року.                                          Форма трудового договору. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору. Для деяких видів трудових договорів розроблено типові письмові форми трудового договору. Дотримання письмової форми є обов'язковим:                                                          • при організованому наборі працівників;                                                                           • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров' я;                                                                                                       • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;                                                                                                                   • при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України;                                                                        • при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою затверджений наказам Мінпраці України;                                                                   • в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору працівника з релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею; про участь в оплачуваних громадських роботах; з надомниками.                                                                                     Дотримання письмової форми — обов'язкове у випадках, установлених ст. 24 КЗпП. Письмова форма трудового договору передбачена й іншими нормативно-правовими актами. У письмовій формі трудового договору визначаються обов'язки працівника та роботодавця щодо умов трудового договору. Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох примірниках і підписується його сторонами.                                                                 У трудовому договорі зазначаються: прізвище, ім'я, по батькові працівника і роботодавця, що уклали трудовий договір, і такі умови трудового договору:              • місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);                                               • дата початку роботи;                                                                                                         • найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації, конкретна трудова функція;                 • права й обов'язки працівника та роботодавця;                                                               • характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах;                                                                          • режим праці й відпочинку (якщо він стосовно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);                                    • умови оплати праці (у тому числі доплати, надбавки та заохочувальні виплати);                                                                                                                          • види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.                                                                                                                          У трудовому договорі можуть передбачатися умови щодо випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше установленого договором терміну, якщо навчання здійснювалося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, що не погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю.                                         У договорі доцільно зазначити, що умови укладеного трудового договору можуть бути змінені тільки за угодою сторін і в письмовій формі.                       Коли укладається строковий трудовий договір, то в ньому зазначаються строк його дії й обставина (причина), що є підставою для його укладення.  Документи при влаштуванні на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні віком 15 до 16 років (а учні з 14 років) замість паспорта подають свідоцтво про народження. Громадянин зобов'язаний подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки допускається укладення трудового договору за сумісництвом. Зазначимо, що питання, пов'язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення й обліку, регулюються постановою Кабінету Міністрів України та іншими актами законодавства.                                                                              Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Молоді фахівці, які навчалися за державним замовленням, подають направлення на роботу. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред'являють військовий квиток. Особи, які відбули кримінальне покарання й звільнилися з місць позбавлення волі, зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.                                                                                                           Зауважимо, що згідно зі ст. 24 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, громадянин має також подати документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, а також інші документи.                               Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.                                                Реєстрація трудового договору. При укладенні трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи повинна зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки працівників вносить роботодавець — фізична особа, які підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що зареєстрував договір, а також його печаткою.                                                                                     Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору випробування може бути обумовлене тільки угодою сторін. Випробування має на меті перевірити, чи відповідає працівник роботі, яка йому доручається. Випробування може бути обумовлене незалежно від кваліфікації чи досвіду роботи працівника. Умова щодо випробування до трудової книжки не заноситься. Працівник може відмовитися від укладення трудового договору з випробуванням.                                                                                                          Варто врахувати, що при прийнятті на роботу в трудовому законодавстві вимоги до особистих якостей працівника встановлені щодо окремих категорій працівників. Наприклад, педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки .

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:                                        • осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після  закінчення професійних навчально-виховних закладів;                                                                      • молодих спеціалістів після  закінчення вищих навчальних закладів;                          • осіб, звільнених у запас з  військової чи альтернативної (невійськової) служби;   • інвалідів, направлених  на роботу відповідно до рекомендації ме-дико-соціальної експертизи.                                                                                    Випробування не встановлюється також  при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні  на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших  випадках, якщо це передбачено законодавством. Не встановлюється випробування при  прийнятті на роботу для виробничого  навчання, а також тимчасовим і  сезонним працівникам, при прийнятті  на роботу за конкурсом, звільненим з  військової або альтернативної (невійськової) служби.                                                                                                                    Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна  бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, а в  період випробування на працівників  поширюється законодавство про  працю. Так, працівник має право  розірвати трудовий договір, укладений  на невизначений строк з випробуванням, попередивши про це власника або  уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо ж заява працівника про звільнення з роботи за власним  бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати  трудовий договір у строк, про  який просить працівник. Зауважимо, що протягом строку випробування працівник  може бути звільнений також з ініціативи роботодавця, наприклад, за порушення  трудової дисципліни.                                                                                                                   Строк випробування при прийнятті  на роботу, якщо інше не встановлено  законодавством України, не може перевищувати трьох, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним органом  профспілки, — шести місяців. Строк  випробування при прийнятті на роботу робітників не може тривати більше одного місяця.                                                                                                                Строк випробування може бути продовжено (перенесено) на відповідну кількість  днів, протягом яких працівник був  відсутній на роботі у зв'язку з  тимчасовою непрацездатністю або з  інших поважних причин. Роботодавець не має права продовжити строк  випробування. До строку випробування не зараховується період відсутності працівника у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Строк випробування обчислюється в календарних днях (враховуються й неробочі дні).                         Варто врахувати, що оцінку результату випробування при прийнятті на роботу дає роботодавець, котрий може розірвати трудовий договір, якщо протягом випробувального строку з'ясовано, що працівник не відповідає роботі, на яку його прийнято. У цьому разі звільнення працівника проводиться з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП. У разі невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, підстава для звільнення має бути підтверджена конкретними фактами, про що складаються доповідні, службові записки й акти, пояснення працівника.                                                                                                                  Якщо випробування дало незадовільний результат, то допускається припинення трудового договору без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП) та без виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).                    Розірвання трудового договору з цих підстав працівник може оскаржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням.                                                                                                                  Коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, й подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, установлених законодавством про працю. У цьому разі видання окремого наказу (розпорядження) не вимагається.                                                                       Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації. Власник має право обмежувати роботу на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25-1 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.               Оформлення прийняття на роботу. Громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.                                                                                                      Наказ (розпорядження) — це документ, яким оформляється укладення трудового договору, необхідний для занесення працівника до списків особового складу підприємства, установи, організації, нарахування йому заробітної плати тощо. Наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу не є письмовою формою укладеного трудового договору; це — правове оформлення досягнутої угоди між сторонами щодо укладення трудового договору. На підставі наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу вноситься запис до трудової книжки працівника. Затримка роботодавцем видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу або неправильне його оформлення не спричинює для працівника жодних несприятливих наслідків.                                                                                              Наказ про призначення на посаду наділяє осіб, трудова діяльність яких пов'язана з розпорядницькими функціями, службовими повноваженнями. Для заміщення виборних посад потрібен акт обрання особи на цю посаду.    Зауважимо, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Стадії укладення та оформлення трудового договору показано на рис. 2.1.                                                                                                                               Перша стадія — подання працівником заяви про прийняття на роботу, а також документів, подання яких передбачено законодавством про працю.                     Друга стадія — укладення трудового договору (досягнення угоди щодо основних і додаткових умов трудового договору).                                                  Третя стадія — зарахування працівника на роботу, що оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця.                                                                          Четверта стадія — ознайомлення працівника, під розписку, з наказом (розпорядженням) про прийняття його на роботу та видача працівникам, праця яких оплачується відрядно, розрахункової книжки, а також внесення до трудової книжки працівника запису про його прийняття на роботу та ознайомлення під розписку в особовій картці (Типова форма № П-2).

Рис. 2.1. Порядок укладення  трудового договору

Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку  роботи за укладеним трудовим договором  роботодавець зобов'язаний:                                                                                               • роз'яснити працівникові його права  і обов'язки та поінформувати під  розписку про умови праці, наявність  на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі  наслідки їх впливу на здоров'я, його права  на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного  законодавства і колективного договору;         • ознайомити працівника з правилами  внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;                                                                                               • визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними  для роботи засобами;                                                                                                                  • проінструктувати працівника з  техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної  охорони.                                                                            Способи укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП юридичним фактом укладення трудового договору можуть бути: підписана сторонами письмова форма трудового договору, видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, а також фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою на укладення трудового договору особою.                    Таким чином, ст. 24 КЗпП визначено три способи укладення трудового договору (рис 2.2).

Рис 2.2. Способи укладення  трудового договору

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п' яти днів після прийняття  на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості  про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів  України.

3. Види трудових  договорів

Трудові договори відрізняються  між собою різними критеріями (рис. 3.1). Треба зазначити, що трудові договори можуть одночасно відрізнятися між собою і формою, і строком, і змістом, і суб' єктом (наприклад, контракт).     Варто врахувати, що трудове законодавство не поширюється на відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України та проходження служби військовослужбовцями.                                           Зауважимо, що умови трудових договорів членів кооперативів та їх об'єднань, працівників підприємств з іноземними інвестиціями та деяких інших категорій працівників визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.  Трудові договори з іноземними громадянами, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством України та міжнародними договорами України.                  Розглянемо особливості окремих видів трудових договорів.                         Строкові трудові договори. Трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, і строковим. Більшість трудових договорів укладається на невизначений строк. З таким договором пов'язана постійна робота, не обмежена певним строком. Умова щодо строку трудового договору визначається угодою його сторін. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається строк трудового договору. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, строковий характер роботи. У трудовій книжці при прийнятті на роботу запис про строковий характер роботи не робиться. Строкові трудові договори не є типовими і укладаються:                                          • у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника;                                                                       • в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін та на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).

При укладенні трудового  договору на визначений строк цей  строк встановлюється погодженням  сторін і може визначатись як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду  за дитиною; особи, яка звільнилась  з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну  службу, обранням народним депутатом  чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Рис. 3.1. Види трудових договорів

Зауважимо, що трудовий договір  на час виконання певної роботи також  обмежений часом його дії, але  не конкретним строком, а характером і часом виконання роботи. Договір  на час виконання певної роботи є  різновидом строкового трудового договору. Такі договори укладаються, якщо час  завершення роботи неможливо точно  визначити.                                                Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення трудового договору:                                                                                                          • з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);                                              • між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);                                                • у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);                                                                               • в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.   Серед строкових договорів поширені трудові договори з тимчасовими та трудові договори з сезонними працівниками.                                               Тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими працівниками, обов'язково попереджають про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу або зазначається термін його роботи. При прийманні на роботу тимчасовим працівникам випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, яка їм доручається, не встановлюється. Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.                                                                                                              Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розриватися з ініціативи роботодавця також у випадках:                                                                     • припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;                                                                                                                                      • нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.                                                                                        В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;                                                                    • невиконання працівниками без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.                                                                                                               Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк у таких випадках:                                                                           • коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад зазначені строки і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;                                    • коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.                                                          У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.                                                          Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців1. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278.                                                                                                                         Осіб, яких приймають на сезонні роботи, обов' язково попереджають про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що цей працівник приймається на сезонну роботу. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи можна укладати на строк, що не перевищує тривалості сезону. При прийманні на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, не встановлюється.                                                               Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.                     Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, може розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:                                                         • припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;                • нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.                                                                У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення строку роботи за договором.                    Направлення працівників на сезонні роботи здійснюється центрами зайнятості за прямими договорами з підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робочої сили, і здійснюється на добровільних засадах. Державною службою зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як безробітні.                                                                                                             Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України, за умови виконання норм праці.                                                                       У договорі між підприємством і центром зайнятості зазначаються відомості про потребу в працівниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці, соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін, строк дії договору, підстави припинення та розірвання договору.                          Направлення громадянина для працевлаштування на підприємство здійснюється в установленому порядку районним центром зайнятості, який уклав договір з підприємством. Трудовий договір між підприємством і працівником укладається відповідно до законодавства України.                Зазначимо, що сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.               Трудовий договір у порядку переселення та організованого набору працівників. Територіальний перерозподіл робочої сили у порядку переселення в сільську місцевість та організованого набору провадиться державною службою зайнятості відповідно до договорів з підприємствами, установами, організаціями, які мають потребу в працівниках, і здійснюється на добровільних засадах.                                                                                           В місцях організованого набору працівників державна служба зайнятості за дорученням підприємств, установ і організацій укладає з особами, які направляються на роботу, трудові договори на визначений строк.  Працівникам, які прибули в сільську місцевість у порядку переселення, установлено пільги та компенсації. Усі витрати, пов'язані з наданням зазначених пільг і компенсацій, несуть господарства, що приймають цих працівників.                                                                                                        Зауважимо, що при розірванні працівниками договору про переселення внаслідок невиконання роботодавцем узятих зобов'язань, їм відшкодовуються за рахунок коштів підприємств, установ і організацій місць вселення витрати, пов'язані з переїздом і перевезенням майна до попереднього місця проживання або нового місця вселення, а також виплачуються добові за час перебування в дорозі.                                                   При організованому наборі працівників додержання письмової форми трудового договору обов'язкове. Організований набір працівників як одна з форм розподілу трудових ресурсів спрямований на забезпечення потреби в робочих кадрах підприємств.                                                                                  У законодавстві і на практиці під організованим набором працівників розуміється набір кадрів через спеціалізовані органи, що здійснюють трудове посередництво між громадянами, які бажають одержати нову роботу, і підприємствами, що мають потребу в кадрах. Такими органами є служби зайнятості.                                                                                                               Трудовий договір щодо організованого набору (оргнабору) із громадянином укладають служби зайнятості за дорученням роботодавців від їхнього імені (з попередньою, у разі необхідності, професійною підготовкою). Однак сторонами трудового договору є громадянин і роботодавець місця роботи.             Як уже зазначалося, крім умов про трудову функцію, місце роботи і час початку роботи, до змісту трудових договорів, що укладаються в порядку організованого набору працівників, включаються дві групи умов.                  Першу групу становлять умови договору, пов'язані безпосередньо з переїздом працівника до нового місця роботи (гарантії та компенсації).                До другої групи належать основні та додаткові умови праці, які визначаються за угодою сторін трудового договору.                                                                   Варто врахувати, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), надаються гарантії та компенсації1.                                                                      Трудовий договір у порядку оплачуваних громадських робіт. Оплачувані громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфікації і виконуються на договірній основі. Оплачувані громадські роботи організовуються з метою надання тимчасової роботи громадянам:                             • які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безробітним, а також молоді у період до призову на військову службу, випускникам загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на професійну підготовку, учнівській та студентській молоді у вільний від навчання час;                                                • які проходять перенавчання за направленням державної служби зайнятості у вільний від навчання час;                                                                                            • зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний від основної роботи час;                                                                                                     • передпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.                                                      Не можуть використовуватися під оплачувані громадські роботи вакантні робочі місця. Оплачувані громадські роботи є підходящою роботою для осіб, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).                          З громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громадських роботах, підприємства укладають строкові трудові договори з правом їх продовження за погодженням сторін до вирішення питання про їх працевлаштування на підходящу роботу.                                                     Громадянам, зайнятим на оплачуваних громадських роботах, тривалість робочого часу встановлюється відповідно до законодавства України про працю. До оплачуваного робочого часу безробітного, зайнятого на оплачуваних громадських роботах, додається дві години на тиждень, призначені для пошуку підходящої роботи та відвідування центру зайнятості. За бажанням громадян може проводитися підсумований облік робочого часу безробітного, використовуватися гнучкі форми організації робочого дня і робочого тижня, а також запроваджуватися скорочений режим роботи з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.                                           Оплата праці осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів та підприємств за фактично виконану роботу і не може бути меншою мінімального розміру заробітної плати, встановленої законодавством — за умови якісного виконання норм праці. Підприємства можуть встановлювати доплати до заробітної плати згідно із законодавством України про працю.                               На осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, поширюються соціальні гарантії, включно з правом на пенсійне забезпечення, на виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.                                             Період участі в оплачуваних громадських роботах зараховується до загального трудового та безперервного трудового стажу. За безробітними громадянами в період участі в оплачуваних громадських роботах зберігається виплата допомоги у зв'язку з безробіттям.                                                         Служба зайнятості, підприємство, працівник можуть розірвати договір, коли однією із сторін не виконуються встановлені договором умови. Спірні питання вирішуються у встановленому законодавством порядку.                   Трудовий договір з нештатними працівниками. Нештатними працівниками є особи, які виконують певну трудову функцію, підпорядковуються правилам внутрішнього розпорядку, але не зараховані до штатного (облікового) складу. До них належать репортери, страхові агенти, художники, екскурсоводи. Трудовий договір з нештатними працівниками, як правило, укладається на певний строк, у письмовій формі. В договорі (трудовій угоді) зазначається режим роботи, обсяг роботи, норми часу й розцінки на роботу, початок і закінчення роботи тощо.                                     Трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-виховного закладу — двох років) з моменту укладення ними трудового договору із замовником.                Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов'язкового терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми трудового законодавства України.                                                                             Права й обов'язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.                                    Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після її закінчення зобов'язаний прибути на роботу за призначенням. Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.                                                                            Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.          Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.                                                                          Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як з переїздом випускника та членів його сім'ї до місця призначення, так і з поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.                                                                    У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.                                                                                 Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається керівником навчального закладу. Зауважимо — розірвати зазначену угоду випускник може за таких поважних причин:                                                                                    • встановлення інвалідності I або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;                                                                                • встановлення інвалідності I або II групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;                                    • якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;                                         • відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;                                                                                                                             • вступу до вищих навчальних закладів III-IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів I—II рівнів акредитації.                 Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:                                        • випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соціальної (експертної) комісії;                        • замовник збанкрутував.                                                                                      Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за державним замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, підтверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників.                                                                            Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального закладу, направлення на роботу та видача належних йому коштів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовником) направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим фахівцем і замовником.                                                     Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у направленні на роботу.                                                                                              Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і завірена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначеному законодавством України про зайнятість населення.                                                                                           Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, установи, організації.      Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.                                     Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов'язки молодого фахівця.               Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням

4. Підстави та порядок припинення трудового договору

Трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними  законом, та у порядку, передбаченому  законодавством для кожної з підстав.    У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", а також "звільнення з роботи" (рис. 4.1).                       Термін "припинення трудового договору" охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).                              Термін "розірвання трудового договору " означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.                                                                                        Термін "звільнення з роботи" застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припинення" стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником.

Рис. 4.1. Терміни щодо підстав припинення трудових відносин                         

Припинення трудового  договору слід відрізняти від відсторонення  працівника від роботи. Термін "відсторонення від роботи" означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.                                                                                                     Підстави припинення трудового договору класифікують за критеріями, наведеними на рис. 4.2.                                                                                                За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих працівників, визначених законом. Загальні підстави припинення трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП.

Рис. 4.2. Класифікація підстав припинення трудового договору категорій

Додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій  працівників за певних умов (порушення  встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.                                                                                                                За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Зауважуємо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи. На підставі документів про смерть здійснюється відрахування працівника зі списку працівників організації.                                                                               За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.                        Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору — односторонні вольові дії. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом.      Загальні підстави припинення трудового договору визначені у ст. 36 КЗпП. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, такі підстави поділяють на чотири групи (рис. 4.13).

Рис. 4.3. Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового  договору охоплює вольові односторонні та двосторонні дії, а також події. Переважно підставою припинення трудового договору є саме односторонні дії (розірвання договору).                               Додаткові підстави припинення трудового договору визначено ст. 7, 37, 199 КЗпП та іншими законами України.                                                                  Залежності від обставин, які є причиною припинення трудових відносин, підстави припинення трудового договору можна поділити на певні групи (рис. 4.4).                                                                                                           Звільнення працівника буде правомірним, якщо одночасно наявні юридичні факти, обставини (рис.4.5):

Важливою юридичною гарантією  є регламентація законом підстав  припинення трудового договору та порядку  звільнення працівників. Слід враховувати, що наявність підстави для звільнення не припиняє трудових правовідносин, а дає лише право на звільнення у встановленому законом порядку. Для припинення трудових правовідносин необхідна воля сторони чи сторін трудового договору на його припинення.                                               Потрібно зауважити, що у разі зміни роботодавця, а також у разі реорганізації організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору у цих випадках можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (ст. 36 КЗпП).

Записи щодо підстави звільнення вносяться у трудову книжку працівника у точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт КЗпП.

Рис.4.4. Підстави припинення трудового договору

Рис. 4.5. Юридичні факти правомірності звільнення

Припинення трудового  договору за взаємним волевиявленням його сторін. Підстави припинення трудового  договору за взаємним волевиявленням наведено на рис. 4.6.

Рис. 4.6. Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін.                                                                                Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця. Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору, укладеного:                                                                                                                           • на невизначений строк;                                                                                                      • на визначений строк, встановлений за згодою сторін;                                                     • на час виконання певної роботи.                                                                            Таким чином, строковий трудовий договір може бути припинений і достроково за угодою його сторін.                                                                                    За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору визначається угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді працівника та роботодавця.                                                                Трудовий договір у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.                                            Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).          Зазначимо, що трудові договори, які були переукладені один чи кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.                                                        Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є його стороною. У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП, трудовий договір із працівником може бути припинений внаслідок актів органів, що не є стороною договору.                                                                                                     Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). За цією підставою звільняються працівники, які:                                                                                           • призиваються на військову строкову службу чи вступають на військову службу за контрактом, а також вступають на навчання до військового навчального закладу;                                                                                                           • мають направлення для проходження альтернативної (невійськової) служби.  Підставою для звільнення є документ, виданий військкоматом. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога — не менше двомісячного середнього заробітку.                                                         Набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження певної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Ця підстава припинення трудового договору застосовується тільки після набрання законної сили вироку суду, коли працівник засуджений до покарання, що виключає можливість продовження певної роботи. Не допускається звільнення за цією підставою працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання щодо його винуватості у вчиненні злочину.

Якщо працівник хоч  і вчинив злочин, але до нього  застосовано судом покарання, що не виключає можливості продовження  певної роботи, то припинення трудового  договору згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП не застосовується.   Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків (останній день роботи).                        Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення у цьому випадку є постанова суду щодо примусового лікування і направлення до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального чи лікувально-виховного закладу.                                                                                               Примусове лікування осіб, хворих на наркоманію, передбачає ст. 16 Законом України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" від 15 лютого 1995 р. Так, особа, яка визнана хворою на наркоманію, ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря і у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, то за рішенням суду вона може бути направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров'я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів строком до одного року.    Спеціалізовані лікувальні і лікувально-виховні заклади для неповнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих і функціонування спеціалізованих закладів встановлюється Кабінетом Міністрів України.                                                                                  Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах, інваліди І та ІІ груп, вагітні жінки і матері, які мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здоров' я України.                                                     Зауважимо, що постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку (ст. 21 зазначеного вище Закону України).                                                                    Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір тільки з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".                            Зауважимо, що у ст. 45 КЗпП під терміном "власник" розуміється цивільно-правовий власник підприємства, установи, організації, який приймав на роботу керівника. Під терміном "уповноважений ним орган" розуміється орган, який уповноважений управляти майном, що перебуває у державній чи комунальній власності.                                                                                              Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи або організації, якщо він:                        • порушує законодавство про працю, про охорону праці, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;                    • не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори та угоди. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого поставлено вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення рішення судом.                            Коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.                                                                                                  Інші підстави припинення трудового договору за ст. 36 КЗпП. Крім підстав, що поділяються на зазначені чотири групи, у ст. 36 КЗпП закріплені ще дві підстави припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП), що однозначно не потрапляють у ту чи іншу групу. З одного боку, у цих підставах істотне значення надається волі органу, що не є стороною трудового договору, а з іншого — важлива роль належить волевиявленню самого працівника. Розглянемо ці підстави.                                                   Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП). Для припинення трудового договору у зв'язку з переведенням в іншу організацію водночас із згодою працівника потрібно узгодження між керівниками організацій щодо нового і колишнього місця роботи. У разі відмови керівника організації дати згоду на переведення працівника в іншу організацію працівник може звільнитися за власним бажанням.                      Перехід працівника на виборну посаду, пов'язаний з актом обрання (виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового договору, тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника.                   Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП).                         Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом з організацією, можливе тільки за згодою працівника. Відмова працівника від такого переведення є теж самостійною підставою припинення трудового договору.                                                                                                                Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.                                        Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Зауважимо, що в разі припинення контракту за підставами, не передбаченими в законі, але обумовленими сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від того, який трудовий договір був укладений працівником з роботодавцем: на невизначений строк чи строковий трудовий договір.                                    Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право розірвати трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір працівник повинний лише попередити роботодавця в письмовій формі за два тижні до звільнення.                                                                                                   Згода роботодавця на припинення трудового договору з працівником правового значення не має.                                                                                       Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника з роботи.                                                                                                                                За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з роботи. Підставою припинення трудового договору у цьому разі є власне бажання працівника, а угода досягається тільки щодо дати звільнення працівника з роботи.                                                                               Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення, працівник має відпрацювати цей строк.                                                                                 Мінімальний строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору — два тижні до звільнення.                                                                     Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.                      Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках:                      • переїзд на нове місце проживання;                                                                              • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;                              • вступ до навчального закладу;                                                                                       • неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком;                                                                                                                         • вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;                                                                                                     • догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;                                                                                                                  • вихід на пенсію;                                                                                                               • прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.   Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.                                                        Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рішення в односторонньому порядку щодо розірвання трудового договору за власним бажанням. Так, працівник не має права раніше строку попередження без згоди роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без поважних причин. Керівник організації не може звільнити працівника до закінчення строку попередження або іншим способом змінити цей строк без згоди працівника.                                                                                                     Метою попередження про звільнення працівника за власним бажанням є надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого за власним бажанням.                                                                    Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнення з роботи за власним бажанням під час щорічної відпустки, відрядження чи хвороби. Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про звільнення з роботи за власним бажанням.                                                       Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням і до закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник, а можливо й до закінчення двотижневого строку попередження.                            Якщо у період строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату звільнення. Наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням на день закінчення тимчасової непрацездатності.                                              Тимчасова непрацездатність працівника не припиняє двотижневий строк попередження про звільнення за власним бажанням.                                                 Слід враховувати, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник просить звільнити його з певної дати, то при недосягненні згоди роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його через два тижні після попередження про звільнення з роботи за власним бажання.      Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, і роботодавець зобов' язаний у день звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Зауважимо, що копія наказу щодо звільнення з робити з ініціативи працівника видається на вимогу працівника.                   Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного проведення розрахунку (ст. 117 КЗпП).                            Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням. Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним.              Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.                                     Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору. Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 24 КЗпП).                                                       Якщо по закінченню строку попередження про звільнення роботодавець не звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу. Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи роботодавець не звільнив працівника і працівник не вимагає звільнення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.     Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.