Правові аспекти укладення окремих видів трудових договорів

У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не старше 55 років і з жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров'я виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.

Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств або будівництв.

Трудові договори про переселення фактично є перерозподілом робочої сили в сільську місцевість. Здійснюється воно на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 14 жовтня 1991 р. № 253 «Про переселення сімей в сільську місцевість та організований набір робітників» державною службою зайнятості на добровільних засадах. В місцях виходу сімей з переселенцями державною службою зайнятості від імені господарств поселення укладаються договори, в яких визначаються умови переселення. У разі відмови підприємств, установ, організацій від прийому переселенців через відсутність необхідних виробничих та житлово-побутових умов, а також при розірванні працівниками договору про переселення внаслідок невиконання адміністрацією прийнятих зобов'язань їм відшкодовується за рахунок коштів підприємств, установ і організацій місць поселення витрати, пов'язані з переїздом і перевезенням майна до попереднього місця проживання, а також добові за час перебування в дорозі.

Трудовий договір з молодими спеціалістами укладається з випускниками вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів, на підставі направлення на роботу. Такі направлення видаються випускникам, які навчались за держаний рахунок та зобов'язані пісня закінчення навчання відпрацювати в державному секторі народного господарства не менше трьох років. Керівництво вищого навчального закладу не пізніші ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди.

Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної від навчального закладу картки працевлаштування підтверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників.

Вручення випускнику диплома про закінчення вищого навчального закладу, направлення на роботу та видача належних йому коштів, що перераховані вищому навчальному закладу замовником, здійснюється протягом семи днів після закінчення навчання. Оформлене направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим фахівцем та замовником.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за рахунок певних юридичних та фізичних осіб, визначаються угодами між ними. Випускники, які навчалися за власні кошти, мають право обирати місце працевлаштування на власний розсуд.

У складі населення, що не зайняте в суспільному виробництві, є категорії осіб, які за сімейними обставинами чи за станом здоров'я не можуть працювати навіть на умовах неповного робочого дня, але мають потребу в праці з економічних та моральних причин. Організаційною формою їх зайнятості може бути надомна праця. Наявність цієї форми зайнятості обумовлена, з одного боку, необхідністю підвищення соціальних гарантій для слабо захищених категорій населення, у тому числі і в питаннях працевлаштування, а з другого — зростаючою потребою окремих соціально-демографічних груп населення у праці на Особливих умовах.

Надомники укладають з підприємством чи організацією письмовий договір. На цих працівників повністю поширюється колективний договір, який діє на підприємстві чи в організації. Держава надає особам, зайнятим працею в порядку надомництва, всі соціальні права, якими користуються громадяни, що працюють у звичайних умовах.

Разом з тим надомна праця має значні особливості порівняно із звичайними формами трудової діяльності. Вона становить особливу форму суспільної організації праці, для якої створені специфічні умови, відсутні в інших формах організації праці. Надомники можуть виконувати виробничі завдання не тільки самостійно, а й за участю членів сім'ї, з матеріалів, що надані підприємством за місцем роботи або придбані за кошти підприємства.

Надомники працюють у вільному режимі без регламентації початку і закінчення роботи, часу відпочинку. Ця особливість праці дозволяє надомним працівникам поєднувати продуктивну працю з веденням домашнього господарства, вихованням дітей, реально встановлювати режим праці та відпочинку.

Ці специфічні умови організації праці в надомних умовах дозволяють вважати її самостійним видом трудової діяльності з особливостями укладення і припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо.

Надомництво виступає як додаткова форма зайнятості і має важливе економічне значення. Розвиток надомної праці дозволяє розширити виробництво, більш повно використовувати місцеву сировину та відходи промислового виробництва без особливих витрат на будівництво нових виробничих потужностей і на адміністративно-виробничий персонал.

Розвиток надомництва стримує відсутність належного правового регулювання цієї сфери діяльності. Місцеві ради повинні мати повноваження на укладення договорів з підприємствами та організаціями про створення спеціалізованих робочих місць у надомних умовах, встановлення квоти прийняття на роботу на умовах надомництва.

Трудові договори іноземних громадян та осіб без громадянства можуть укладатись відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028.

Дозвіл на працевлаштування оформляється іноземцеві, який має намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, якщо відсутні працівники — громадяни України, які спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України з іншими країнами.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або за його дорученням відповідними центрами зайнятості. Якщо іноземець має посвідку на проживання в Україні, то дозвіл на працевлаштування йому не потрібен.

Строк дії дозволу — до одного року, але він може бути продовжений. Максимальний строк безперервного перебування іноземця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може перевищувати чотирьох років. Але після не менш як шестимісячної перерви іноземець знову може отримати дозвіл на працевлаштування на загальних підставах. [19. c.56]

Трудові договори про роботу за кордоном з фахівцями торговельно-економічних місій за кордоном укладаються на підставі Положення про порядок добору, призначення та деякі інші питання трудових відносин керівних працівників і фахівців торговельно-економічних місій у складі дипломатичних представництв України за кордоном, що затверджене наказом Міністерства зовнішніх економічних зв'язків України в редакції від 14 квітня 1998 р. № 207.

На роботу до торговельно-економічних місій за кордоном приймаються на конкурсній основі громадяни України, які мають вищу освіту за фахом економіста, юриста, бухгалтера, товарознавця, інженера; досвід роботи за фахом на посаді керівника або заступника керівника до 5 років, фахівців — не менше двох років; володіють мовою країни, в яку рекомендується фахівець, або однією з офіційних мов ООН; висновок медичної комісії про стан здоров'я; відсутність судимості.

Керівник торговельно-економічної місії та його заступники є членами дипломатичного персоналу, тому їх призначення та звільнення здійснюється за наказом Міністра зовнішніх економічних зв'язків та торгівлі України за погодженням з Міністром закордонних справ України. Інші фахівці є лише членами адміністративно-технічного або обслуговуючого персоналу, тому їх призначення здійснюється без погодження з Міністром закордонних справ України.

Тривалість роботи керівників та заступників керівників торговельно-економічних місій у складі дипломатичних представництв за кордоном становить, як правило, три роки, інших фахівців — два роки.

1.4. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа [2, ст. 21].

У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). В Україні є три форми власності - державна, колективна і приватна.

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого - керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

Якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили — Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), - не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління, головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними грошовими коштами для оплати праці найманого працівника.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств - реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Будь-який громадянин як фізична особа має право використати найману працю і виступати роботодавцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця. [2. ст. 21]

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві.

Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. Найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.