Проблемы трудоустройства молодых специалистов

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в  те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В  данной ситуации у молодых людей  есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства  в компанию на низшие позиции. Не стоит  забывать, что западные компании предоставляют  большие возможности профессионального  роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами  в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.

Третий вариант  для соискателей-студентов —  это ярмарки вакансий или дни  карьеры. Обычно они приурочены к  получению выпускниками дипломов и  проходят под эгидой служб занятости  ведущих вузов страны. Интерес  работодателей к ним растет с  каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников  и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и  иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости —  от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет.

К сожалению, можно  констатировать тот факт, что ярмарки  вакансий или дни карьеры не носят  постоянный характер и как следствие  не способствуют развитию связей вуз—компания. Среди наиболее успешных в г. Москве, можно назвать проекты служб  занятости РЭА им. Г.В. Плеханова, ФИЗТЕХа, МГУ им. М.В. Ломоносова, МАДИ, МГИМО, РХТУ, МГТУ и др. Они сами проводят мониторинг рынка и предоставляют студентам полную информацию о возможностях участия в программах крупных компаний по работе с молодыми специалистами. Службы (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:

• получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);
• работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);
• непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).

Все перечисленные  мероприятия в значительной степени  способствуют налаживанию контактов  выпускников с работодателями и  впоследствии приводят к повышению  престижности вуза и работодателя как  компании, которая тщательно планирует  свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому  оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные  специальности.

Наибольшую отдачу студенты могут получать, участвуя непосредственно в Graduate Program, разрабатываемых специализированными агентствами по работе со студентами. В таких программах участвуют в основном иностранные компании, для которых это является одним из методов работы с персоналом. Они носят не случайный, а постоянный характер, имеют положительный опыт, накопленный за долгие годы, и все более широко внедряются в практику российских подразделений. Компании по работе с молодыми специалистами организуют проведение предварительного отбора студентов в соответствии с определенными требованиями, выдвигаемыми работодателями. Этот принцип положен в основу рекрутинговых мероприятий HR Gardens и проекта Top Graduate в компании Graduate.

Обращение в  кадровые агентства в большинстве  случаев не приносит результата, так  как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без  отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся  в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется  не только отсутствием опыта, но еще  и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства  не предоставляют подобного рода услуг.

Среди способов поиска работы можно также назвать  личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через  знакомых и друзей, которые могут  порекомендовать студента потенциальному работодателю.

IV. Что в итоге  получает работодатель, принимая на работу  студента?

Среди положительных  моментов приема на работу студентов  можно выделить следующие:

1. отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;
2. социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);
3. умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;
4. более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд  недостатков, которые иногда могут  перевесить все преимущества. Среди  них можно отметить следующие:

1. студенты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела;
2. непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны);
3. кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студентов — это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);
4. отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, — излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;
5. недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике ).

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников  вузов, работодатели должны проводить  довольно жесткий предварительный  отбор для того, чтобы иметь  правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований  или тестирования. Очень важно  понять, как будущий сотрудник  сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало  непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет из себя программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются  компаниями с учетом отраслевых и  региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

• тестирование;
• изучение резюме и анкет;
• проведение деловых игр;
• решение ситуационных задач;
• составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Они могут быть реализованы как службой персонала  компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых  специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта).

В настоящее  время имеются примеры успешного  совместного сотрудничества в этой области молодых российских проектов в области Graduate Recruitment и российских подразделений крупных мультинациональных корпораций. Появляются уже российские компании, которые могут принять студента на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.

Что же в результате таких программ получает студент? Первое и самое значительное — это  опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать  с коллегами по работе, представление  о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество — информация и навыки работы с  ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный  момент — добавление новой позиции  в резюме. И в последнюю очередь  я бы назвал деньги, потому что, как  правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений  спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано  это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения  компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще  остаются на низком уровне.

В заключение могу сказать, что успехов в поиске работы в динамичной среде может  добиться только тот, кто открыт к  изменениям, коммуникабелен, развил в  себе способность к постоянному  обучению и переобучению. Молодым  специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.