Системы заработной платы на предприятии

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и функции заработной платы…………………………………5

    1.1 Понятие заработной платы и ее правовая организация…………………5

    1.2 Функции заработной платы………………………………………………15

Глава 2. Понятие и виды систем заработной платы…………………………....20

    2.1 Понятие систем заработной платы……………………………………...20

    2.2 Сдельная система заработной платы и ее виды………………………...20

    2.3 Повременная система заработной платы и ее виды……………………24

    2.4 Другие системы заработной платы………………………………….....25

Заключение ……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы………………………………………........31

 

      Введение

     Одной из основных причин, из-за которой человек  выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата.

     Заработная  плата является важнейшей экономической  и юридической категорией. Экономика  и право тесно взаимодействуют  в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

     В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

     Объект  исследования – системы заработной платы в трудовом законодательстве.

     Предметом исследования данной работы является понятие и функции заработной платы, виды систем заработной платы.

     Цель  данной курсовой работы - проанализировать содержание понятия

     «заработная плата» и основные системы заработной платы.

     Задачи  исследования:

1. рассмотреть понятие заработной платы;
2. выявить функции заработной платы;
3. охарактеризовать основные системы заработной платы.

     В данной курсовой работе рассматривается  заработная плата как правовая категория. В работе описываются структура  и функции заработной платы. Также  рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях.

         Для исследования данной темы  использовалась специальная литература. Также в работе использованы  статьи по данной теме, опубликованные  в юридических и экономических журналах.

 

      1. Понятие и функции заработной платы

     1.1. Понятие заработной платы и ее правовая организация

     Цена  рабочей силы формируется на рынке  труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос  и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

     Говоря  о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что  нормы, связанные с оплатой и  нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли  трудового права. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

     В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда - это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.¹

     Заработная  плата определяется той же статьей  ТК, как вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы по соответствующей  трудовой функции, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

     Как видим, понятие "оплата труда" получило в ТК РФ объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК РФ. В главе 21 ТК РФ, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК РФ обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда".

     Характеристика  заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

     заработная  плата - это установленное соглашением  сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

     выплачивается, как правило, в денежной форме;

     основана  на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад  работника;

     максимальным  размером не ограничивается, но не может  быть ниже минимального размера, установленного государством.

     Таким образом, заработная плата - это установленное  соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

     В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

     Заработная  плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть  заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

     С установлением многообразия форм собственности  отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

     Другая (дополнительная или переменная) часть  заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.²

     Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК РФ значительно  расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области  оплаты труда не может быть применена  без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

     Локальные нормативные акты по оплате труда  должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия  оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и  коллективным договором.

     Предпочтение  в регулировании отношений в  области оплаты труда на уровне организации  отдано коллективному договору. С  его помощью ТК РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

     Индивидуально-договорное регулирование заработной платы  предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.³

     Заработную  плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

     Заработную  плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

     В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования. Законность и обоснованность выплаты заработной платы в валюте Российской Федерации, то есть в рублях, прямо вытекает из содержания ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Действующее законодательство не запрещает выплату заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации. Однако для выплаты заработной платы в иной валюте должно быть заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником. Наличие письменного соглашения об использовании валюты для выплаты заработной платы также позволяет говорить о соблюдении денежной формы оплаты труда работника. Однако работник в любое время может отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и потребовать от работодателя перехода на оплату его труда в рублях. Данное требование работодатель обязан удовлетворить. Таким образом, денежная форма оплаты труда работников означает выплату всей заработной платы в рублях либо по соглашению с работником, подтвержденному его письменным заявлением, в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации.