Содержание трудового договора

Условия оплаты труда.

При определении размера оплаты труда необходимо учитывать, какое именно предприятие или организация выступает в качестве работодателя и на какую должность нанимается работник.

Для некоторых профессий  и должностей предусмотрена так  называемая тарифная система оплаты труда, то есть зарплата начисляется  в соответствии с тарифной сеткой или тарифной ставкой. Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный  в единицу времени, всегда выражаемый в денежной форме, однако размер ставки первого разряда в расчете  на месяц не может быть ниже минимального размера оплаты труда (на 01.09.2007г. –  это 2300 рублей).Тарифная сетка – это шкала, разбитая на разряды, позволяющая определить размер тарифной ставки в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Если труд работника не подпадает под тарифную систему  оплаты труда, а это относится  почти ко всем работникам, принятым в качестве руководителей (начальник  отдела, директор и.т.д.) и специалистов (менеджер, юрист, экономист и.т.д.) в  трудовом договоре необходимо указать  сумму заработной платы такого работника, установленной исходя из утвержденного  штатного расписания. У работодателей не имеющих штатного расписания (например у индивидуальных предпринимателей), зарплата в трудовом договоре указывается в той сумме, которую предложил работодатель и на которую согласился работник, иначе говоря по которой достигнуто сторонами соглашение. Однако размер заработной платы не может быть менее установленной законодательством. В трудовом договоре также указываются премии, надбавки и иные дополнительные выплаты, за исключением разовых поощрений, выплата которых зависит только от желания работодателя.

Итак, условия оплаты труда  включают в себя:

размер тарифной ставки или  должностного оклада, определяемые в  соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте

конкретный размер и вид  доплат и надбавок, полагающихся работнику

основания и условия поощрительных  выплат, в том числе премий

срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца

Режим труда и отдыха.

Режим труда и отдыха особо  оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, с  которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом  труда и отдыха, установленным  правилами внутреннего трудового  распорядка, то есть отличается от общих  правил установленных в организации( например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или  опасных условиях.

Условия труда оцениваются  с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что  рабочее место работника по результатам  аттестации характеризуется: безопасными  условиями труда, вредными условиями  труда, опасными условиями труда. В  зависимости от вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются  льготы и компенсации за работу в  таких условиях.67 Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст.117)и устанавливаются иные льготы.

Условия, определяющие в  необходимых случаях характер работы.

В данном случае имеется  в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер.Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик и пр.(положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87).

Условия об обязательном социальном страховании.

В данном случае законодательство требует, чтобы работодатель четко  указал те виды страхования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательном медицинском и  пенсионном страховании, страховании  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Права и обязанности сторон.

Права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению  надлежащих условий труда, по отношению  к данному конкретному работнику  в связи с выполнением им возложенной  на него договором трудовой функции  установлены Трудовым Кодексом (ст.22). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми  принадлежащими ему правами и  обязанностями (ст21), а также правами  и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми  в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью.

Основные права и обязанности  работника (ст.21) и работодателя (ст.22) предусмотрены в Трудовом кодексе.

В то время как статья 21 Трудового кодекса РФ долгое время  остается практически неизменной, статья 22 Трудового кодекса Федеральным  законом N 90-ФЗ подверглась заметным корректировкам.

В соответствии с нынешней редакцией данной статьи работодателю предоставлено право требовать от работников бережного отношения не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя на ответственном хранении (в пользовании). Кроме того, в обязанность работодателю вменено ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ условия  о правах и обязанностях работника  и работодателя перенесены из группы обязательных в группу дополнительных. При этом о правах и обязанностях работника речь идет и в части четвертой статьи, определяющей примерный перечень дополнительных условий, и в части пятой, предусматривающей возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Требование в прежней  редакции части второй статьи 57 Кодекса  об указании в трудовом договоре "чистых" прав и обязанностей сторон без их конкретизации вызывало определенные вопросы.

Большинство работодателей, полагая, что законодатель требует  от них обязательного перечисления в трудовом договоре прав и обязанностей, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового  кодекса РФ, воспроизводило в трудовых договорах положения указанных  статей. В результате в соглашении сторон указывались право работника на создание профессиональных союзов и право работодателя создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов, право работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, др. и аналогичное право работодателя и т.д., обязанности работника по бережному отношению к имуществу работодателя и других работников и обязанности работодателя своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы и т.д. согласно статьям 20 и 21 Кодекса.

Таким образом, в трудовой договор, призванный урегулировать  и индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и конкретным работодателем, включались общие права и обязанности, которыми работодатель и работник наделены и  обременены в сфере трудового  права в целом.

Эти права и обязанности  являются обязательными в силу закона, и от включения или невключения их в текст трудового договора их содержание и объем не меняются: по причине неуказания в трудовом договоре работник не может быть лишен права на отдых, своевременную и в полном размере выплату заработной платы и т.д. или освобожден от обязанностей соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда и т.д. Только лишь по мотиву неотражения в трудовом договоре положений статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель не может быть лишен права требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и др., равно как и освобождаться от обязанности по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны труда, по обеспечению работников оборудованием, необходимым им для исполнения трудовых обязанностей, и т.д.

Вместе с тем требование части второй статьи 57 Трудового  кодекса РФ в прежней ее редакции давало государственным инспекторам  труда основания для квалификации отсутствия в трудовом договоре воспроизведения  прав работника из статьи 21 Кодекса  и корреспондирующих им обязанностей работодателя из статьи 22 Кодекса в  качестве нарушения трудового законодательства и вынесения предписаний об его  устранении путем отражения в  трудовых договорах прав и обязанностей сторон, предусмотренных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.68

В новой редакции статьи 57 Кодекса законодатель указал, что  в том случае, если стороны посчитают  необходимым конкретизировать свои права и обязанности, установленные  актами трудового законодательства, или же воспроизвести их в тексте договора для того чтобы стороны  были максимально информированы  о содержании возникших между  ними трудовых отношений, они могут  включить соответствующие условия  в трудовой договор.

При уточнении в трудовом договоре прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, должно обеспечиваться выполнение условия о неухудшении таким уточнением положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абзац первый части четвертой статьи 57 Кодекса).

В данном случае речь идет о  воспроизведении в трудовом договоре соответствующих положений актов  трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений, которым в  трудовом договоре придается форма  права или обязанности соответствующей  стороны. Так, традиционно в трудовых договорах приводятся положения статей 115 - 119 Трудового кодекса РФ (о праве работника на отпуск соответствующей продолжительности или об обязанности работодателя предоставить указанный отпуск), 111 и 112 (о праве работника на выходные и нерабочие праздничные дни или об обязанности работодателя предоставить указанные дни), др. В подавляющем большинстве трудовых договоров можно найти положения статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях - например, обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и др., а также обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.Отсутствие этих обязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон от их исполнения или реализации.

Другие условия подлежат обязательному включению в трудовой договор только в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и иными  нормативно-правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

3.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ  УСЛОВИЯ

Помимо необходимых условий  могут быть установлены и дополнительные. Они устанавливаются в пределах, допускаемых законодательством. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.

К дополнительным условиям относятся:

Об испытательном сроке  при приеме.

В соответствии с действующим  трудовым законодательством испытательный  срок при устройстве на работу может  быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор  остается за работодателем.

Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении  которых испытательный срок ни при  каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК).

Максимальный срок испытания  не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего  руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных  бухгалтеров, их заместителей, государственных  служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней).

В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  фактически работник отсутствовал на работе.

В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать  срока, установленного законом.

Если работодатель установил  испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а  затем уже после истечения  законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

При неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. В силу ч. 4 ст. 71 ТК.