Стимулирование труда. Меры поощрения и порядок их применения

  Некоторые схемы предусматривают выплаты  через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии  продолжения работы на фирме данного  работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника  уход из организации.

  Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии  двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению  с выплатами заработной платы  даёт предприятию преимущество: первоначально  нет оттока денежных средств.

  Экономический стимул к использованию систем участия  в капитале заключается в необходимости  увязать интересы организации и  интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован  в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации.

  До  тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к  собственности организации, нет  объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника  и организации. Так, если члены трудового  коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют  в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает  реальная угроза выплаты из прибыли  большей доли средств, чем это  позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был  заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия. 

1.2 Морально-психологические стимулы

Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными  трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может  происходить за счет предоставления людям возможности выполнять  свою работу в условиях растущего  простора для использования их навыков  и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана  с конкретными достижениями. И  в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или  же явные символы признания, к  которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых  взаимно усиливаются процессы денежного  и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие  как награды за долгую службу, символы  должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные  путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Характеристики  работы, могущие послужить для  создания побудительных стимулов, состоят  в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно  путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать, что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть 
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности» , т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие 
ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Меры поощрения  и порядок их  применения.

     В настоящее время в России действует  система правовых норм, регламентирующих поощрение работников за достигнутые  успехи в трудовой деятельности.

     Правовые  основы поощрения работников установлены  Конституцией РФ, Кодексом законов  о труде РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ, нормативными правовыми  актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными правовыми актами субъектов  РФ, актами о труде органов местного самоуправления и локальными нормативными актами (актами предприятий о труде).

     В тоже время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.

       Поддержание и укрепление трудовой дисциплины в нашей стране осуществляется не только с помощью метода убеждения, воспитания, но и с помощью метода морального и материального стимулирования. Меры морального и материального стимулирования, находятся в органическом единстве, имеют своей целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

         Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная российским законодательством система мер поощрения за успехи в работе.   

         Поощрения за успехи в работе - публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективом в связи с достигшими успехами в труде.

Меры  поощрения подразделяются:

· по способу  воздействия на работников - на моральные  и материальные.

· по оформлению и закреплению в правовых актах - на правовые и не правовые.

· по сфере  действия общие, применяемые к любым  работникам, и специальные, а также  по применяющим их органов.

          Практика применения мер поощрений доказала целесообразность объединения мер поощрения (например моральных и материальных), в этом случае их эффективность повышается.

           Поощрения целесообразно доводить до всего коллектива, тем самым, повышая престиж труда добросовестного работника.

          Сведения о поощрениях заносятся работнику в трудовую книжку (постановление СМ СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. - СП СССР, 1973г. №21 ст.115; Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная Госкомтруда СССР и ВЦСПС 20 июня 1984г. с последующими изменениями - Бюллетень Госкомтруда, 1991г. №4).

          В трудовой книжке есть специальный раздел «Сведения о поощрениях», в которых и заносятся поощрения. В этом разделе зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается. При необходимости изменения записи указывается соответствующий порядковый номер даты внесения записи, пишется “Запись за № таким-то недействительна” и делается правильная запись.

          В трудовые книжки не записываются премии, предусмотренные системой заработной платы или выплаты которых носит регулярный характер.

         Поощрения нельзя применять к работникам в течении действия дисциплинарного взыскания согласно ст.137КЗоТа. дисциплинарное взыскание действует в течении года со дня применения, но в тоже время своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

       В нормах трудового законодательства закрепляются основные меры поощрения и порядок их применения, определяются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

     При применении мер поощрения необходимо учитывать следующие принципы:

1) принцип обеспечения социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада, результатов работы каждого поощряемого работника. Социальная справедливость проявляется, прежде всего, в последовательном обеспечении соответствия оплаты труда его реальным результатам, в точном и строгом соизмерении того, что человек дает предприятию, и того, что он от него получает;

2) принцип сочетания мер морального поощрения и мер материального поощрения работников. Для последовательного обеспечения единства этих двух видов поощрения необходимо создание реальных преимуществ в доходах, в выплате премий, надбавок, вознаграждений для отличившихся работников в сочетании с общественным признанием их заслуг, всеобщим уважением и почетом, повышением авторитета в коллективе;

3) принцип сочетания  мер поощрения  с усилением ответственности  за результаты  труда. Этот принцип означает, что наряду с поощрением высокопроизводительного труда отличившихся работников необходимо решительнее применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, недобросовестным работникам;

4) принцип неприменения мер поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Данный принцип закреплен статьей 137 КЗоТ РФ.

Применяемые ныне в России меры поощрения работников весьма разнообразны. Они подразделяются на индивидуальные и коллективные. Поощрение работников может производиться  систематически, например, по итогам работы за месяц (квартал, год) или быть единовременным. Оно также может распространяться на отдельные категории работников, на работников одного или многих предприятий, а также может быть отраслевым или межотраслевым. Меры поощрения  работников зависят и от того, к  компетенции какого или каких  органов отнесено их установление и  применение: государственные награды  Российской Федерации и ее субъектов; поощрения отраслевых органов управления и профсоюзных органов; поощрения  органов местного самоуправления; поощрения, применяемые в коллективах предприятий.