Задания по трудовому праву

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ ПРАВОВАЯ АКАДЕМИЯ

МИНИСТЕРСТВА  ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(РПА  Минюста России)

ИРКУТСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

(ИрЮИ (ф) РПА Минюста России) 

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ВАРИАНТ 1 
 

                                                           Контрольная работа студентки 2 курса 2 группы заочной формы обучения (на базе высшего образования)

Быргиной Ольги Сергеевны

                                                                       Проверил: Ст. преподаватель

                                Нижечек Е.В. 
 
 

г. Иркутск  2012 г.

ЗАДАЧА  1. В период коллективно-договорной компании в ряде организаций возникли вопросы о том, кто выступает в качестве представителя работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора?

   Заключаются ли коллективные договоры в филиалах, иных обособленных     и необособленных структурных подразделениях? Кто и в каком порядке представляет в них интересы работодателя и работников? Кто представляет интересы работодателя в коллективно - договорных правоотношениях в случае признания организации банкротом или введения внешнего управления? Отличаются ли эти представительные органы от органов, представляющих стороны при заключении соглашений? 

   Коллективный  договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей¹.

   Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях. Необходимость заключения коллективного договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что эти структурные подразделения находятся вне места нахождения юридического лица, имеют особенности в организации труда и т.п.

  Для проведения коллективных переговоров  по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения ил иное лицо в соответствии с ч.1 ст.33 ТК РФ², где интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Правом представлять интересы работников обладает представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

  Как указывает п. 1 ст. 96 Закона N 127-ФЗ, внешний  управляющий утверждается арбитражным  судом одновременно с введением  внешнего управления, за исключением  случаев, предусмотренных Законом N 127-ФЗ.

  В соответствии с п. 1 ст. 94 Закона N 127-ФЗ одним из последствий введения внешнего управления является прекращение полномочий руководителя должника, возложение управления делами должника на внешнего управляющего с даты введения внешнего управления. Кроме того, с этой же даты внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить руководителю должника перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

  Таким образом, в случае признания организации  банкротом и введения в отношении  ее процедуры внешнего управления управление делами должника возлагается на внешнего управляющего. Следовательно, внешний  управляющий, а не руководитель организации-должника представляет интересы работодателя в социальном партнерстве, в том числе при изменении коллективного договора.

  Представителями работников при заключении и изменении  соглашений являются соответствующие  профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

  На  федеральном, региональном, территориальном  и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников в заключении соглашений участия не принимают.

  Представителями работодателя при заключении, изменении соглашений работодателей представляют соответствующие объединения работодателей - в зависимости от того, на каком уровне (территориальном, отраслевом, общероссийском) заключается соглашение. Например, если заключается соглашение для отрасли тяжелой промышленности, от имени работодателя действует объединение работодателей тяжелой промышленности и т.д.

  Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении и изменении соглашений.

  Согласно  статье 34 Трудового кодекса РФ, муниципальные  и государственные предприятия  могут не создавать объединения, а назначить своими представителями  органы исполнительной власти государства и органы местного самоуправления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧА 2.     Группа строительных рабочих заключила с государственным унитарным предприятием «Прогресс» договор, согласно которому обязывалась в течение трёх месяцев провести ремонтные и отделочные работы в одном из корпусов предприятия и сдать работу в готовом виде. После окончания срока договора и получения соответствующе  оплаты рабочие потребовали компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, а также компенсации за работу в выходные дни, считая, что на них распространяется нормы ТК РФ.

        Правомерно ли  их требование?  В каких правоотношениях  с ГУП состояли  рабочие, выполняя эти работы? Какие признаки и черты позволяют признать правоотношения трудовыми? 

   Требование  рабочими компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, а также компенсации за работу в выходные дни неправомерно. На них не распространяется нормы ТК РФ, потому как рабочие не состоят в трудовых отношениях с ГУП. Выполняя работы, они состояли в гражданско- правовых отношениях.

   Трудовой  договор – это соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя³.

   В отличие от трудового договора гражданско-правовые договоры имеют цель: выполнение конкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка, исполнитель работ самостоятельно определяет способы  ее выполнения не связанного с режимом рабочего времени. В трудовом договоре работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени.

   Отличается  трудовой договор от гражданско-правового  договора и по признаку возмездности труда. По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации. По гражданско-правовому договору вознаграждение выплачивается по окончании работ, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон, если иное не прописано в договоре⁴. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧА 3.      Начальник отдела обратился к руководителю организации с просьбой уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работника Федоренко, имеющего наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). Полгода назад Федоренко получил выговор за прогул и вновь нарушил трудовую дисциплину.

       На беседе у руководителя организации Федоренко, заявил, что ему неизвестно о предыдущем взыскании. Начальник отдела заявил, что приказ о выговоре Федоренко был вывешен на доске приказов, поэтому он должен об этом знать. При ознакомлении с приказом выяснилось, что Федоренко на нём не расписывался. Более того, выяснилось, что объяснение у Федоренко  не брали.

   Был ли соблюдён порядок  применения дисциплинарных взысканий в отношении Федоренко? Что необходимо учитывать работодателю при наложении дисциплинарного взыскания (см. пост. Пленума ВС)? Правомерно ли увольнение Федоренко п.5 ст.81 ТК в данной ситуации?

   Что необходимо установить работодателю для  подтверждения основания  увольнения?

   Дисциплина  труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).

   Дисциплинарным  проступком является неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ ).

   В отношении Федоренко не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, т.к. п.1 ст. 193 ТК РФ гласит о  том, что до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение.⁵ Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности и степени вины работника, совершившего проступок. Непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (п.2. ст.193 ТК РФ). О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации или другие должностные лица, которые имеют такие полномочия, издается приказ. В приказе указывается основание применения взыскания (конкретный дисциплинарный проступок) и его вид (замечание, выговор и др.) Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник, по каким либо причинам отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

   При наложении дисциплинарного взыскания  должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

   Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

     Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     Причем за каждый дисциплинарный  проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

   Работодателю  при привлечении работника к  дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:

   - совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,

   -  неправомерные действия работника,

   -  вину работника,

   - причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

     Дисциплинарное взыскание может  быть обжаловано работником в  государственную инспекцию труда  или органы по рассмотрению  индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

   Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.