Анализ кадрового потенциала УВД г. Асбеста

      Для начала можно дать характеристику сотрудников  УВД города Асбеста:

      -  в основном возраст от 22 до 50 лет.  Молодые сотрудники приходят  на работу после службы в  армии. Сотрудники вырабатывают  стаж (18 лет) и в основном уходят.

      - по уровню образования – все  сотрудники стараются получить  высшее образование, так как образование даёт толчок в карьерном продвижении. Да и при приёме на работу одним из требований является наличие образование – не ниже среднеспециального. Ну и само собой приветствуется высшее образования.

      - важным условием при приёме  на работу является соответствие с медицинскими показателями.

      -  ну и в основном это лица  мужского пола (особенно в криминальных  отделах, отделах по борьбе  с бандитизмом, патрульно-постовой  службе), но и есть достаточно  большое количество лиц женского  пола. Но женщины в основном выполняют административную работу (отдел кадров, секретари, отдел статистики и т.д.). Но есть исключения – в отделе по делам несовершеннолетних. Работа с несовершеннолетними правонарушителями сопряжена с постоянным риском.

      Отдел кадров при УВД города Асбеста следует общим положениям:

1. Отделение кадров УВД по Асбестовскому, Малышевскому, Рефтинскому городским округами является, структурным подразделением управления и подчиняется непосредственно его начальнику.
2. В отделе кадров на должности, подлежащие замещению сотрудниками, имеющие необходимый опыт работы в органах внутренних дел.
3. В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами международного права и международными договорами РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами МВД России, нормативными правовыми актами ГУВД Свердловской области.
4. Деятельность отдела кадров строится в соответствии с принципами уважения прав и свобод человека и гражданина, законности, гуманизма, а также на основе взаимодействия с другими подразделениями УВД.
5. Работа отдела кадров организуется на основе планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности каждого сотрудника и работника за состояние дел на порученном участке и выполнение отдельных поручений.
6. Отдел кадров имеет печать, штампы со своим полным наименованием. 

      Основные  задачи отдела кадров:

1. Организация работы по отбору, расстановке, воспитанию, профессиональной подготовке, обеспечению социально-правовой защиты сотрудников и работников УВД.
2. Организация работы по психологическому обеспечению оперативно-служебной и профессиональной деятельности личного состава.
3. Осуществление контроля за качественным комплектованием подразделений УВД; закреплением сотрудников на службе; соблюдением дисциплины и законности; реализацией положений концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; совершенствованием воспитательного процесса в подразделениях УВД и формированием здорового социально-психологического климата в служебных коллективах; проявление заботы о ветеранах и семьях погибших сотрудниках, получивших ранения и увечья при исполнении служебного долга; исполнением подразделениями.

      Основными функциями отдела кадров являются:

      - Эффективное выполнение задач  по укреплению УВД высококвалифицированными  кадрами. Изучение и анализ  состояния работы по подбору,  движению, расстановке, обучению  и воспитанию кадров, разработка мероприятий по совершенствованию этой работы.

      -    Организация работы по комплектованию  подразделений УВД кадрами, подготовка  предложений начальнику УВД о  назначении и перемещении лиц  начальствующего состава по должностям  номенклатуры УВД.

      -      Комплектование кандидатами из числа сотрудников и гражданской молодёжи очных и заочных факультетов и отделений образовательных учебных заведений МВД РФ, отбор молодых специалистов из гражданских учебных заведений.

      -   Оказание помощи подразделениям  УВД в совершенствовании форм и методов работы, внедрении в их деятельность положительного опыта работы.

      Сейчас  в стране идёт реорганизация системы  правоохранительных органов. Но, на мой  взгляд, правоохранительные органы эта  перестройка затронула в меньшей  степени. Всё-таки в данной структуре складывается стабильная ситуация. Это проявляется в уровне заработной платы, сохранении стабильного коллектива. 

      Идёт  постоянное пополнение новых молодых  сотрудников. В последнее время  стал повышаться престиж правоохранительных органов, и это стало влиять на всю ситуацию. В управление действует система карьерного роста, что влияет на стабилизацию текучести кадров. Так что проблемы замены кадрового управления не существует.

      Характеристика кадрового потенциала во многом предопределяет стратегические направления. Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированных специалистов - чрезвычайно сложная задача.  
 
 
 
 

      3. Анализ системы  управления УВД  города Асбеста.

             

        3.1 Анализ внутренней среды. 

      Внутренняя  среда организации оказывает  постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов. Каждый из срезов включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как:

      - взаимодействие руководителей и  простых сотрудников; 

      - наём, обучение и продвижение кадров;

      - оценка результатов службы и стимулирование;

      - создание и поддержание отношений  между сотрудниками.

      Организационный срез включает в себя:

      - коммуникационные процессы;

      - организационные структуры;

      - нормы, правила, процедуры; 

      - распределение прав и ответственности;

      - иерархию подчинения.

      Внутренняя  среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации.

      Суммируя  вышесказанное, можно констатировать, что анализ среды, как он проводится в стратегическом управлении, направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

      Именно  для решения этой задачи и разработаны  определенные приемы анализа внутренней среды, которые применяются в  стратегическом управлении. Самый известный  из приёмов - это управленческое обследование. Схема представлена на рис 2. Аспекты анализа представлены в таблице 1. 

 
 
 

                       

                     Функциональные            зоны      организации

 

 

Рис 2. Схема процесса управленческого  обследования 
 

Таблица 1.

Аспекты анализа 

 
 

     3.2 Анализ внешней  среды. 

      В наше время внешняя среда изучается  не менее тщательно, чем внутренняя. Необходимо  знать состояние внешней  среды и уметь реагировать на её изменения, будь то действия конкурентов, изменения технологии и др. Внешняя среда представлена факторами, которые находятся, как правило, за пределами организации и на которые предприятие в исключительных случаях может влиять.

       Как и факторы внутренней среды, факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других. Схема факторов представлена на рис 3. Характеристика внешней среды представлена в таблице 2. 
 
 

       

 

Рис 3. Факторы внешней среды 

Таблица 2. 

Характеристика  внешней среды