Анализ кадрового потенциала УВД г. Асбеста

      3) Фаза истощения, которой соответствует стойкое снижение ресурсов организма. Она наступает в том случае, если стрессор продолжает воздействовать в течение достаточного периода времени. Продолжительные стрессы социальной жизни - это удел многих в нашем сложном современном мире. Основными источниками стресса могут служить неудовлетворенность делами на работе, попытки удовлетворить семейные потребности, финансовые проблемы, постоянная нехватка времени (недостаточное количество свободного времени для семьи и друзей) и т.д. Когда мы чувствуем, что вещи ускользают из-под нашего контроля, стрессоры постоянно накапливаются, и мы больше не в состоянии справляться с ситуацией, тогда это состояние называют дистрессом. Пути выхода из стрессовых состояний на предприятии зависит не только от руководителей, коллектива, но и от самого человека. От руководства требуется максимально ослабить тяжёлую эмоциональную атмосферу на предприятии. От того, как предприятие будет беречь, заботиться о своих кадрах зависит общее благополучие и успешность организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

      В данный момент наша страна переживает нелёгкое время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать, руководить им так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Это непосредственно проявляется в правоохранительных органах. Поэтому требования, к новым сотрудникам повышенные.

      Поэтому  необходимо провести психологический  анализ личности нового сотрудника с целью выявления его индивидуальных особенностей, психологических и психических данных. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности организации и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

        Была выполнена цель курсовой работы: проанализирована сущность кадрового потенциала УВД города Асбеста.

      Исходя  из поставленной цели курсовой работы, были выполнены задачи:

1. Охарактеризовано понятие кадрового потенциала.
2. Дана характеристика УВД города Асбеста.
3. Проанализирована система управления УВД города Асбеста.

      В заключение хотелось бы отметить, что структура правоохранительных органов требует реорганизации, так как необходимо менять отношение сотрудников МВД к своим непосредственным профессиональным обязанностям. Отношение граждан за последнее время по отношении к сотрудникам МВД изменилось и далеко не в лучшую сторону. Самое главное утеряно доверие к сотруднику милиции. Вот поэтому необходимо возвращать утерянное доверие. Поэтому и к кадровому потенциалу в МВД применяется повышенное требование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 
 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2006.
2. Десслера Г. «Управление персоналом» Пер. с англ., - М.: БИНОМ, 1997.
3. Егоршин А.П. «Управление персоналом» Новгород, НИМБ, 1997.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.  Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: «Экзамен», 1999.
5. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. – М.: Академический проект, 2005.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.: Дело, 1995.
7. Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов специальности 0602 «Менеджмент» (заочная форма). – Екатеринбург, 2007.-20 с.
8. Подлесных В.И. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, тесты, задачи и курсовые проекты. – М.: Бизнес-Пресса, 2001.
9. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 1997.
10. Цыпкин Ю.А Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002.
11. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках._СПб.: Сибиское соглашение, 2000.