Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

Стажировка  может быть как самостоятельным  видом дополнительного профессионального  образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении  квалификации и переподготовке специалистов.

Стажировка  специалистов может проводиться  как в Российской Федерации, так  и за рубежом на предприятиях, в  ведущих научно-исследовательских  организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных  органах исполнительной власти. Продолжительность  стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из её целей и по согласованию с руководителем предприятия, организации  или учреждения, где она проводится.

Стажировка  является полезным средством активизации  творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться  как условие продвижения по должностной  лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним  из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

5. Профессиональная переподготовка.

Профессиональная переподготовка специалистов представляет собой получение  ими дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам.

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1. Для  выполнения нового вида профессиональной  деятельности. Программы предусматривают  изучение отдельных дисциплин,  разделов науки, техники и технологии. По результатам прохождения профессиональной  переподготовки специалисты получают  диплом государственного образца,  удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность  в определённой сфере. Направление  профессиональной переподготовки  определяется заказчиком по согласованию  с образовательным учреждением  повышения квалификации.

2. Для  расширения квалификации специалистов  в целях их адаптации к новым  экономическим и социальным условиям  и ведения новой профессиональной  деятельности, в том числе с  учётом международных требований  и стандартов.

В результате профессиональной переподготовки специалисту  может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для  получения дополнительной квалификации проводится путём освоения дополнительных профессиональных образовательных  программ (Положение о порядке  и условиях профессиональной переподготовки специалистов утверждено приказом Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. № 2571)

Требования  к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных  программ и уровню профессиональной переподготовки устанавливается федеральным  органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной  политики в области дополнительного  профессионального образования, совместно  с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции.

Переподготовка  специалистов является самостоятельным  видом дополнительного профессионального  образования. Она проводится с учётом профиля полученного образования  специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных  учреждений высшего и среднего профессионального  образования по дополнительным профессиональным образовательным программам. Программы  бывают двух типов, один из которых  обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

Профпереподготовка  для выполнения нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании  установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.

Профессиональная  переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным  программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к  минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемыми Министерством  образования РФ совместно с другими  федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции. Она  реализуется для специалистов, освоивших  одну их основных образовательных программ высшего или среднего профессионального  образования, для которых предназначена  данная дополнительная квалификация.

Дополнительные  профессиональные образовательные  программы для получения дополнительной квалификации могут осваиваться  параллельно с освоением основных образовательных программ пол направлениям или специальностям высшего или  среднего профессионального образования.

Профессиональная  переподготовка специалистов проводится:

• с отрывом от производства;
• без отрыва;
• с частичным отрывом.

Перечисленные формы профпереподготовки устанавливаются  образовательным учреждением в  зависимости от сложности образовательных  программ и в соответствии с потребностями  заказчика на основании заключённого с ними договора. Переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов должен: составлять:

• для выполнения нового вида профессиональной деятельности свыше - 500 часов аудиторных занятий;
• для получения специалистами дополнительной квалификации - не менее 1000 часов трудоёмкости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Система обучения и повышения квалификации работников предприятия или организации  будет эффективной лишь в том  случае, если она тесно связана  в важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные  стимулы), работой с резервом на руководящие  должности, программами развития персонала  и др. Огромное значение здесь имеет  также готовность человека к получению  новых знаний, его настрой на развитие. Не случайно в последнее время  многие организации придают большое  значение поиску работников, которые  не только могут, но и хотят учиться.

Обучение  начнёт приносить результаты только в том случае, если каждый конкретный сотрудник на своём рабочем месте  начнёт использовать полученные знания и применять практические навыки и при этом возьмёт на себя ответственность  за полученный результат.

Для функционирования и развития персонала организаций  сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку  постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для  изменения или ликвидации отдельных  видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение  должно быть связано со стратегией  организации и с индивидуальными  потребностями работников;

-основное  внимание уделяется подготовке  и повышению квалификации сотрудников  на рабочих местах и формированию  практических навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует  отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается  управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем  месте и обучуние персонала вне рабочего места.

При достаточном  запасе теоретических знаний вариант  обучения на рабочем месте более  предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить  в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения.

Эффективное обучение всех категорий  персонала невозможно без деятельной поддержки высшего руководства.

Подготовка и проведение обучения персонала требует как можно  более полного учёта организационных  условий, способных повлиять на его  результаты, и определения путём  повышения отдачи от обучения.

Чем более тщательно будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и форма  обучения будут соотнесены с целями и задачами организации.

Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация  будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с  эффективностью обучения своих сотрудников.

Для того, чтобы развивать персонал с прицелом на будущее, необходимо располагать  обоснованной стратегией, основанием для построения которой является постоянный мониторинг внешней и внутренней среды организации. Видение бизнеса в отдалённой перспективе, а также долгосрочные и среднесрочные цели в области стратегии продукта и его продвижения служат основой для планирования работы в области развития персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. - М.: Финансы и статистика, 2006
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное поосбие / М.: Проспект, 2007
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / М: Экономика, 2003
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / М.: ИНФРА-М, 2003
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебное пособие / М.: Проспект, 2007
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие / М.: Проспект, 2008
7. Глухов В.В. Менеджмент: учебное пособие /   СПб.: Питер, 2007 г.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2004.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / под ред. А.Я. Кибанова / М.: ПРИОР, 2007
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / М.: ИНФРА-М,2006
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н. Новгород: НИМБ, 2003
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000
13. Копылов В.А. География населения: Учеб. пособие для вузов / Моск. пед. ун-т. - М.: Информ-внедрен. центр «Маркетинг», 2005.
14. Корзенко Н.И. Управление персоналом: учебное пособие / Челябинск, 2007
15. Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. / Отдел кадров / 2002
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: Интел-Синтез, 2006.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /  Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2005.
18. Огарков А.А. Управление организацией / М.: Эксмо, 2006
19. Перачев В.П. Руководство персоналом организации / Москва, 2002
20. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием) / М.: Экзамен, 2006
21. Рогожин М.Ю., Управление персоналом / М.: Проспект, 2008
22. Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. Кадровая служба: учебное пособие /  М. 2003
23. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» / М.: ЮНИТИ, 1995
24. Ушаков А.С. Российский кадровик: тайны карьеры / М.: ИНФРА-М, 1998
25. Хрящева Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. – 2002
26. Ховард К., Коротков Э.  Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательств: Учеб. Пособие / М.: ИНФРА, 2000
27. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998
28. Шепель. В.М.–Управленческая этика / М.: Экономика, 1989
29. Трудовой кодекс РФ, под ред. Касьянова Ю.Г / М.: АБАК, 2010