Анализ организационной культуры

Руководители банка осуществляют коммуникации с подчиненными таким  образом:

• дают подчиненным задания в уважительной форме.
• предоставляют подчиненным «обратную» связь, определяют позитивные аспекты выполнения работы, корректируют имеющиеся ошибки и совместными действиями намечают пути решения проблем; относятся к неблагоприятным вариантам развития событий, ошибкам или неправильным выводам как к возможности обучения;
• делают акцент на раскрытии потенциальных способностей подчиненных; при постановке задачи фокусируются на поощрении инициативы со стороны сотрудника, задавая вопрос «как Вы планируете выполнить эту работу?»
• доступны общению с подчиненными в случаях необходимости.
• приветствуют любые предложения и пожелания по улучшению деятельности отдельных подразделений и банка в целом.
• демонстрируют пунктуальность и ожидают того же от своих подчиненных.

В банке существуют такие  стандарты взаимоотношений коллег и клиентов:

1. Работники необходимы быть внимательными ко всем просьбам коллег, вызванных производственной необходимостью. В случае если не можем сразу уделить достаточного внимания решению вопроса, договариваемся об удобном для каждой из сторон сроке.
2. Необходимо ценить свое рабочее время и время коллег.
3. Сотрудники  не вмешиваются в дела коллег, задавая некорректные вопросы: «Что вы делаете?», «Кто звонил?», «О чем вы говорили с…?» и др., помня, что у каждого свой участок работы, свой круг обязанностей и руководитель, который координирует работу подразделения.
4. Считается недопустимым обсуждать, умалчивать или утаивать проблемы, обсуждать их «исподтишка». Сотрудники банка рассматривают решение проблемы – как источник роста, новых идей.
5. В случае возникновения конфликта необходимо сделать все, чтобы непредвзято отнестись к инициатору конфликта - сразу же «с порога» не осуждать, не отмахиваться, а внимательно и по возможности максимально доброжелательно его выслушать
6. Сотрудники выясняют острые вопросы непосредственно с тем человеком, которого это касается, а не обсуждают детали данной проблемы с другими.
7. Для уменьшения напряжения в проблемной ситуации следует избегать угроз и манипуляций; необходимо аргументировать свою точку зрения только фактами; искать новые общие интересы для налаживания связи.
8. В ситуации, когда сотрудник не прав, необходимо признать ошибку и постараться предложить выход из ситуации.
9. Сотрудники осознают важность для банка каждого клиента.
10. Запрещено принимать от клиентов подарки, гонорары или вознаграждения (даже мелкие).
11. Если в связи с производственной необходимостью (поддержание хороших отношений с клиентами) необходимо принять предложение клиента и идти с ним в ресторан либо выехать совместно на базы отдыха, на рыбалку, охоту и т.п., то не допустимо, чтобы клиент оплачивал за свой счет указанные мероприятия. Необходимо  самостоятельно оплатить свою часть заказа.

Во внешнем виде сотрудники придерживаются следующих требований по соблюдению дресс-кода (таблица 3.2):

 

 

 

 

Таблица 3.2

 Требования дресс-кода в ПриватБанке

Требование	Требования к  внешнему виду	Строго запрещено
Форма одежды сотрудника	Для девушек: ●   Блузы, блейзер светлого цвета, строгого  фасона; ●    Пиджак, юбка, брюки – темных тонов делового кроя;  ●  Туфли /босоножки – по сезону без декоративных элементов; ●    Сдержанный макияж, не яркий маникюр; ●   Минимум ювелирных украшений и бижутерии. Для мужчин: ·Костюм: строгий, классический, деловой; ·Рубашка – светлого цвета; · Классические туфли, с закрытым «мысом» и «задниками.	●   Топы, футболки, спортивная одежда и обувь; ●   Джинсы, джинсовые костюмы; ●   Глубокие декольте, прозрачные блузки; ●   Мини-юбки и юбки с глубокими разрезами; ●   Толстые свитера; ●   Избыток ювелирных украшений и бижутерии. Для мужчин: ·  Пиджаки ярких тонов или в крупную клетку; ·  Перстни, серьги; ·  Джинсы,футболки, шорты, спортивная одежда.
Наличие корпоративных  атрибутов	Корпоративный галстук - для мужчин Корпоративный шарф- для женщин	●   Отсутствие корпоративных атрибутов одежды
Наличие бейджа	●    Бейдж должен быть прикреплен на видном для клиента месте.	●    Надевать чужой бейдж

Отношение к личным проблемам сотрудников

1. Мы четко знаем, как поступать в случае возникновения личных проблем экстренного и неэкстренного характера
2. Руководители банка корректно реагируют на просьбы сотрудников, связанные с проблемами личного характера
3. При возникновении у сотрудника проблемы экстренного характера руководитель отпускает сотрудника. При этом сотрудник обязательно лично уведомляет руководителя о необходимости покинуть рабочее место
4. При возникновении у сотрудника проблемы неэкстренного характера руководитель отпускает сотрудника. При этом сотрудник обязательно выполняет 2 условия:

- Заблаговременно (за 1-3 дня)  предупреждает руководителя о  необходимости покинуть рабочее  место;

- Готовит приказ на  отпуск на время отсутствия  в связи с возникшей проблемой 

 

Поощрение инноваций  сотрудников

1. Каждый сотрудник имеет  возможность улучшить эффективность  работы банка, его продукты  и программное обеспечение путем  подачи своих идей через Интеллектуальный фонд "Есть идея? Жми сюда!".

2. Руководство банка понимает, что идеи сотрудников несут  в себе большой потенциал для  банка, поэтому старается рассмотреть  все идеи сотрудников как можно  быстрее с целью их внедрения  для увеличения конкурентного  преимущества банка.

3. Согласно нормативным  документам банка, предусмотрена  выплата вознаграждения за реализованные  идеи.

 

3.3. Рекомендации  по совершенствованию организационной  культуры в «ПриватБанке»

В целом «ПриватБанк» имеет  достаточно крепкую и устойчивую организационную культуру, которая  в большей степени  держится на нормах поведения сотрудников друг с другом и с клиентами банка.

Для укрепления профессиональной этики сотрудников рекомендуется:

1. Четкий ритуал приема новых сотрудников(вручение буклета о банке, пропуска, справочных телефонов, организация адаптации и обучения новичков)
2. Оформление стендов с правилами из Кодекса корпоративной этики, внутреннего трудового распорядка, режима рабочего дня.
3. Составление списка запрещенных выражений в банке.
4. Установление ритуала Дня рождения банка.

Для нейтрализации мошенничества:

1. Организация тестирования персонала на полиграфе (детекторе лжи)
2. Консалтинг в сфере борьбы с мошенничеством

Для улучшения условий  труда сотрудников:

1. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении)
2. Создание собственного фитнес-центра
3. Установление льгот и поощрений для сотрудников проработавших в отделении ПриватБанк определенное количество лет (например, 5).

 

 

Заключение

В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной  культурой. По результатам работы можно  сделать следующие выводы:

1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
2. Носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.
3. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
4. Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации.
6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.
7. Любое предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, должно формировать эффективную организационную  культуру, дающую каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.
8. После проведения анализа влияния организационной культуры на организационную эффективность в КБ «ПриватБанк» можно сделать сказать, что в целом банк обладает развитой организационной культурой, но не хватает определенных мер по развитию традиций, различных событий, сплачивающих коллектив для достижения общей цели. Но «ПриватБанк» активно развивается и использует организационную культуру как один из инструментов управления организацией. В дальнейшем это может привести к повышению эффективности работы отделений банка и увеличению производительности труда.
9. Важно, чтобы больше украинских компаний уделяли внимание организационной культуре и использовали ее для улучшения работы своей организации.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономист, 2006. 
2. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. –  Спб.: Питер, 2002.

3.А.Н. Асаул, М. А.  Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П.  Ерофеев Культура организации:  проблемы формирования и управления  СПб.: Гуманистика, 2006.http://www.aup.ru/books/m12/2_2.htm

4.  Вачугова Д.Д.. Основы  менеджмента2-е изд., перераб. и  доп. - М.: Высшая школа. — 376 с. , 2005http://vse-uchebniki.com/osnovyi-menedjmenta-besplatno/ponyatie-elementyi-organizatsionnoy.html

5. Виханский О. С., Наумов  А. Н. Менеджмент. – М.: Экономист, 2003.

6. Румянцева З. П., Саломатин  Н. А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2003.

7. Стеклова О. Е. Организационная  культура:  учебное пособие. - Ульяновск:  УлГТУ, 2007. –  127 с.

http://window.edu.ru/resource/933/58933/files/148.pdf

8.Интернет-сайт КБ «ПриватБанк»

http://old.privatbank.ua/html/2_14_1r.html