МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования        

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ  ВПО «ОмГПУ»)

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга

                                                                  

Курсовая  работа по дисциплине:

  «Анализ и диагностика  использования ресурсов  предприятия»

    на  тему: «Анализ персонала»

Студента  группы:

В-516 Водотурского И.В.

Руководитель курсовой работы

     Тоболова Л.И.

 
 
 
 
 
 

Омск - 2011 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Анализ стратегии управления персоналом                                    5

1. Стратегии управления персоналом                                                           5
2. Цели системы управления персоналом                                                   11

Глава 2. Анализ персонала             23

2.1.    Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом              23

2.2.    Анализ  управления персоналом            36

Заключение

Список литературы 

 

Введение

     Анализ  персонала - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Этот анализ охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

     Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия  труда, заинтересованность работника  в результатах труда и в  результатах работы предприятия. Кроме  того, организация труда призвана создавать на предприятии системы  труда, повышающие доход предприятия.

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности  анализа и управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом, в обязанности которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

      В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с анализом персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы анализа персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

     Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

 

     Глава 1. Анализ стратегии управления персоналом

1. Стратегии управления персоналом

     Одним из главных этапов стратегического  управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации  с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой  основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить  анализ сначала внешней среды, затем  внутренней в два этапа. Однако порядок  анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость  обращения к внешней, а, изучив некоторые  аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.

     Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента  в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового  срезов, а также учитывать специфические  корпоративные характеристики системы  управления персоналом, такие как  наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится  оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько  по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании  анализа проясняется картина  сильных и слабых сторон организации  в области управления персоналом.

     Анализ  внешней среды демонстрирует  стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить  возможности и угрозы. В целом  анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий  стратегический анализ, проводимый при  стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что  в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

     В первом случае фактор может рассматриваться  как нейтральный и косвенного влияния, а во втором – как позитивный (или негативный) и прямого действия.

     Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации  при изменении факторов среды  и возникновении необходимости  быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа  обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.

     О многообразии вероятных стратегий  управления персоналом свидетельствует  большое число их разновидностей:

     По  способу реагирования на изменения  среды:

1. внутренняя стратегия – система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
2. внешняя – система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

   В зависимости от условий внешней  среды:

1. определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
2. определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
3. определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
4. определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

 

   В зависимости от базы стратегии:

1. стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
2. стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
3. стратегия, движимая амбициями.

   В зависимости от механизма разработки и формализации:

1. интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
2. авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
3. классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
4. спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

   В зависимости от целей и средств:

1. стратегия инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
2. стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
3. стратегия вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

 

   В зависимости от ориентиров корпоративной  стратегии:

1. инновационная – характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
2. стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации “кружков качества”;
3. стратегия сокращения издержек производства – направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

   В зависимости от объекта:

1. децентрализованная – учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;
2. централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

   В зависимости от стадии развития организации: стратегии на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения и реорганизации  или ликвидации.

   В зависимости от типа общей стратегии  организации: кадровые стратегии, соответствующие  стратегии предпринимательства, динамического  роста, прибыльности, ликвидации, резкого  изменения курса.

   При формировании вариантов стратегии  управления персоналом необходимо сначала  абстрагироваться от результатов стратегического  анализа (чтобы результаты не оказывали  “давления” на альтернативный выбор, не препятствовали креативности), а  затем, учитывая прогнозы относительно тенденций внешней и внутренней среды, провести качественный анализ портфеля стратегий. Критериями анализа может  быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий  и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной фактор. После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий у разработчиков остается набор возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

   Сформированный  портфель альтернативных стратегий  подлежит дальнейшему анализу с  целью выбора конкретной стратегии. В настоящее время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить  выбор конкретных стратегий. Для  стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев  по каждой из альтернатив – оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления  каждого. Следует подчеркнуть, что  эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии –  они являются только ориентирами  и источниками информации для  тех, кто принимает решения. При  этом, если к анализу среды и  разработке альтернатив возможно, и  даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения  о выборе стратегических направлений  является прерогативой высшего руководства.

   Далее необходимо провести оценку выбранной  стратегии, главным критерием которой  является обеспечение достижения стратегических целей. Кроме этого учитывается  соответствие стратегии требованиям  внешней и возможностям внутренней среды, приемлемость заложенного в  стратегии риска.

   После этого разрабатываются механизмы  реализации стратегии. В круг вопросов по организации реализации стратегических планов входят следующие: определение  технологий реализации стратегии, в  том числе формирование необходимой  мотивации персонала; детализация  стратегических планов в оперативных  планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программы, сетевого графика и оперограммы  реализации стратегических планов); организация  учета и контроля выполненных  планов.