Қажеттіліктерді және мотивациялық мінез-құлықты зерттеп білу

Қазіргі кездегі басқару  ойында мотивацияның төрт процессуалдық  теориялары аса әйгілі, олар: күту теориясы, мақсаттар қою теориясы, теңдік (әділдік) теориясы, Портер-Лоулер моделі.

Күту теориясы өзінің тамырын 30 жылдардан алады және Курно Левин жұмыстарымен байланысты. Кейінірек бұл теорияның мотивацияға және адамның мінез-құлқына қатысты негізгі ережелері В. Врум және Э.Лоулер еңбектерінде әрі қарай дамытылды.

Күту теориясы үш блоктың  өзара әрекеттестігін зерттеп, сипаттайды:  

• күш-жігер;
• орындау;
• нәтиже.

Адамдар орындалатын жұмыс  қажет нәтижелерді беретініне көзі жеткеннен соң ғана оны орындауға  күш-жігер жұмсайды. Таңдау жасай  отырып, адам бірқатар балама шешімдерге тап болады, бұлардың ішінде ол біреуін  ғана таңдап алуы керек. Күту теориясы адамның белгілі бір таңдауды не себепті жасағанына жауап беруі  керек.

Күту теориясы келесілерді  қарастырады:

• еңбек шығындарына қатысты күтулер – нәтижелер, яғни шығындалған күш пен алынған нәтижелер арасындағы арақатынас;
• нәтижелерге– марапаттауларға қатысты күтулер, яғни қол жеткізген нәтижелер үшін белгілі бір ақы төлеуді күту;
• валенттілік – қандай да бір нәтижелердің адам үшін басымдығы. Валенттілік алынған ақыға қатысты қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық деңгейін білдіреді. Жеке адамдар үшін алынған ақы ешбір құндылық болып қабылданбайды, өз кезегінде басқа бір адамдар үшін алынған ақы айтарлықтай құндылық.

Ұйымның тәжірибелі қызметінде басшылық мүмкін болатын ақы төлеулерді жеке қызметкерлердің қажеттіліктерімен  салыстырып олардың арасындағы сәйкестікті  орнатуы керек.

Мақсаттар қою  теориясының элементтерін Тейлор жұмыстарынан байқауға болады. ХХ ғ. 50 жж. мақсаттар көмегімен басқарудың бірқатар ережелері Дракер мен Макгрегордің еңбектерінде мақсаттар көмегімен басқару теориясын жасақтау кезінде алға шығарылған болатын. Алайда, бұл теорияның жетекші жасақтаушысы 1968 ж. «Мотивация және мақсаттармен ынталандыру теориясы жайлы» мақаласын жариялаған Эдвин Лок болды. Бұл теорияны жасақтауда Т.Райен мен Г.Латэм едәуір үлес қосты.

Мақсаттар қою теориясының  мәні  мынаған барып тіреледі: адам орындауға ұмтылатын өз мақсаттарын анықтайды, осы мақсаттарға сүйеніп белгілі бір әрекет жасайды, белгілі бір жұмыс атқарады. Адам алға қойған нәтижені алғаннан соң қанағаттанады.

Мақсатқа және  адамның  белгілі бір күш-жігер жұмсауға әсер ететін төрт фактор бар: мақсаттың күрделілігі, мақсаттың ерекшелігі, мақсаттың қонымдылығы және мақсаттың жол ұстаушылығы. Бұдан басқа адамның нәтижемен қанағаттануы мен қанағаттанбауына одан тыс болатын ішкі прцестер (яғни, адамның алған нәтижесін қойған мақсатқа сәйкес келуі тұрғысынан берген бағасы) және сыртқы процестер (яғни, еңбек нәтижелерінің немесе орындалудың (әріптестердің мақтауы, қызмет бабымен көтерілуі, еңбекақының өсуі, басшылықтың алғысы және т.с.с.) айналадағылармен бағалануы).

Мақсаттар қою теориясы оны  тәжірибеде жүзеге асыру кезінде  көптеген қиындықтармен байланысты. Ең алдымен бұл келесімен байланысты: жасы, жынысы, білімі, қызмет түрімен  өзгешеленетін адамдардың мақсатты бағдар ұстау деңгейі әр түрлі. Білім  деңгейі төменірек адамдардың мақсаттары оларға қарағанда білімдірек адамдардікімен салыстырғанда әдетегідей нақты  және айқын болып келеді.

Мақсаттар қою теориясы мақсаттарды  кім қою керек (басшы ма, әлде топ  па) деген сұраққа біржақты жауап  бермейді. Адамның мақсаттар орнатуға қатысуы оған белгілі бір мөлшерде қанағаттанушылықты береді, алайда теория бұл жайт орындалудың сапасы мен  деңгейінің жоғарылануына әкеле  ме деген сұраққа жауап бермейді. Мақсаттарды орнату процесінде пенделер арасында да, топтар арасында да бәсеке пайда болады, осыдан олардың қызмет белсенділігі жоғарылайды. Бірақ топаралық  бәсеке жеке бәсекенің әлсізденуіне алып келуі мүмкін. Теория жекелеген  мақсаттарды топтық мақсаттармен қалайша  үйлестіруге болатынын ашпайды.

Мақсаттар қою теориясы ынталандыруды  қалай жүргізу керек: жұмыстың соңғы  нәтижесі бойынша ма, әлде нақты  жасалған жұмыс бойынша ма деген  сұраққа біржақты жауап бермейді. Ұйымдардың тәжирибелік қызметі  көрсеткендей, қалыптасқан ситуация мен жекелеген мінездемесіне  қатысты ынталандырудың екі келісін  комбинирлеу қажет.

Теңдік (әділдік) теориясының негізін қалаушы «Дженерал Электрик» компаниясында жүргізген зерттеулер негізінде осы теорияның негізгі ережелерін құрастырған Стейси Адамс болып саналады.

Бұл теорияның мазмұны  келесіге барып тіреледі: еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде адам әр уақытта  алған ақыны жұмсаған күшпен салыстырады, сосын осыны басқа адамдар  алған ақымен салыстырады. Егер ол салыстырудың оның пайдасына шешілмегенін көрсе, ол  орындаған жұмыстан қанағатанбауы себепті әділетсіздікті және күштенуді сезінеді. Осыдан соң ол еңбек қарқындылығын азайтады, оның жұмысқа деген ынтасы кемиді. Егер адам оның еңбегі әділ бағаланды деп есептесе, ол сол қалпы, не болмаса, одан да жақсырақ жұмыс істей береді.

Адамның әділдік пен әділетсіздікті сезінуі субъективті сипатта, әділдікті (әділетсіздікті) бағалауы қатысты  сипатта болады. Әділдік жайында  айта отырып адам басқалардың біліктілік деңгейі, ұйымда жұмыс істеу ұзақтығы, жасы, әлеуметтік мәртебесі сияқты жекелеген сипаттамаларды жиі түрде  есепке алмайды.

Теңдік теориясы орындаудың жалпы деңгейі төмен болған жағдайда ұйым қызметі тиімділігінің жоғарылауына себеп болмайды. Егер де ұйымдағы орындаушылық деңгей жоғары болса, онда теңдік принципі ұйым мүшелерінің табысты жұмысы үшін маңызды мотивирлейтін фактор болып шығады.

Адамс адамның теңсіздік  жағдайына мүмкін болатын алты кері жауабын (реакциясын) бөліп көрсетеді:  

• ақы жеткіліксіз төленсе адам қарқындылығын және еңбек сапасын төмендетеді; 
• адам еңбекақыны жоғарылату, еңбек жағдайларын жақсарту, қызметі бойынша өсуі есебінен ақыны жоғарылатуды талап ете алады; 
• адам өз қабілеті мен мүмкіндектері жайында сенімін жоғалтуы мүмкін, оларды тым асыра бағалады деп, еңбекақының оның мүмкіндіктеріне сай деп тұжырымдауы мүмкін;
• адам басқалардың еңбекақысын төмендету мақсатымен ұйымға немесе осы адамдарды көбірек күш жұмсауға күштеп оларға ықпал етуге әрекеттенеді;
• адам  басқалардың қабілеттері мен жеке қасиеттері тұрғысынан оған сай келетін адамды немесе адамдар тобын  алмастыру арқылы өзін-өзі салыстыру объектісін өзгерте алады;
• адамның басқа бөлімшеге ауысуына немесе тіптен ұйымнан кетуіне болады.

Теңдік (әділдік) теориясын  қарастыру келесідей тұжырым  жасауға мүмкіндік береді: адамдар  ақының кешенді бағасына бағдар жасайды, дегенмен, оның ішіндегі еңбекақы  маңызды рөл атқарады, бірақ шешуші емес. Сондықтан да менеджердің мәселесі тек тең, әділ ақыны қамтамасыз ету ғана емес, сонымен бірге жұмыскерлер бұл ақыны нағыз ақы деп есептей ме, жоқ па, осыны айғақтайтын мәліметтер алу болып табылады.

Портер-Лоулер үлгісі деген атпен белгілі мотивацияның комплексті процессуалдық теориясы күту теориясы мен теңдік (әділдік) теориясының негізгі элементтерінде құрылған.  Екі зерттеуші Лайман Портер мен Эдвард Лоулер үлгіні жасақтап, оның құрамына бес айнымалы шаманы енгізді:

• жұмсалған күш;
• сезіну;
• алынған нәтижелер;
• ақы алу;
• қанағаттану деңгейі.

Бұл үлгінің мәні келесіде: белгілі бір нәтижелерге қол  жеткізу және лайықты ақы алу  үшін адам оның қабілеті, дағдысы мен  біліктілігіне тәуелді күш жұмсайды. Жұмсалған күш ақының құндылығымен анықталынады. Адамның еңбек процесіндегі алатын рөлін жете түсінуі нәтижеге елеулі түрде әсер етеді. Мақсаттар  қою теориясындағыдай ақының түрі ішкі (орындалған жұмыстан қанағат сезімі,  жете білушілік және өзін құрметтеу сезімі) және сырттай (еңбекақының жоғарылауы, сыйақы, басшының білдірген алғысы, қызмет бабымен жоғарылауы) болады. Ақыны жете ұғыну қанағаттану дәрежесін  анықтайды, ал бұл өз кезегінде адамның болашақтағы мінез-құлқына әсер етеді.

Портер мен Лоулер өздері ұсынған үлгіні талдау негізінде  нәтижелі еңбек қанағаттануға жетелейді  деген тұжырымға келді. Бұл қорытынды  қанағаттанған жұмыскерлер жақсы  нәтижелерді береді деп пайымдаған адамдық қатынастар теорияларының  бұрынғы өкілдері тұрған позициялардан  түбірімен өзгеше.

Портер мен Лоулердің  басты жетістігі олардың мотивацияны  түсінуге зор үлес қосқандықтарында.

Қарастырылған барлық теориялар  менеджерлердің іс-қимылдарын ұйымдағы адамдарды мотивациялаудың тиімді жүйесін құруға бағыттайды.