Цель любой управленческой деятельности

Цель  любой управленческой деятельности – организовать работу так, чтобы  она принесла наибольший эффект. Для  этого необходимы различные ресурсы, прежде всего материально-технические, финансовые, информационные и кадровые. Управление начинается, прежде всего, с поиска первых трех видов ресурсов и затем уже их рационального использования. Гораздо сложнее с кадровыми ресурсами. Недостаточно просто заполнить имеющиеся вакансии. Определяя перед началом любого дела круг его исполнителей, руководителю имеет смысл задать себе три вопроса:

• способен ли избранный работник решить проблему (достаточно ли у него знаний и умений для этого);
• есть ли у работника средства для решения проблемы (необходимые права, учебно-методические комплексы и т.д.);
• хочет ли работник решить проблему (есть ли у него желание затрачивать усилия для решения проблемы)?

      Отечественные управленцы и исследователи в  области образования, как правило, старались детально анализировать  первые два вопроса и, исходя из этого, строить свою деятельность по управлению персоналом. Положительный ответ на третий вопрос считался очевидным и редко у кого вызывал сомнения, особенно если речь шла о педагогах. Принято было считать, что «лицо школы» определяет профессионализм учителей, о котором обычно судили по показателям квалификации (наличия почетного звания, высокой категории, различного рода наград) или академическим успехам учеников.

      Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Можно поставить привлекательные  и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

• что побуждает учителей хорошо работать;
• почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;
• почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;
• что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше?
•  Впервые для объяснения поведения человека термин «мотивация» применил А. Шопенгауэр, после чего он стал использоваться для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. В современном менеджменте мотивация понимается как составная часть руководства организацией. Она может рассматриваться как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Процесс этот определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности педагога, а также отражает набор производственных ситуаций, которых нужно избежать.

      Психологи связывают мотивацию труда с  побудительной стороной поведения  работника, которая обеспечивает активизацию  и направленность деятельности сотрудника в конкретной ситуации и затрагивает  такие стороны деятельности, как ее причины, продолжительность и устойчивость. Ослаблением мотивации объясняется прекращение деятельности в случае достижения определенных результатов, переключение ее на другие объекты.

      По  мнению многих исследователей, в основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника, отражающих нужды человека, которые он пытается удовлетворить в своей деятельности. Поэтому потребности можно рассматривать не только как причины, побуждающие к действию, но и некоторым образом влияющие на систему ценностей, убеждений и мировоззрения человека.

      Ценности  представителей различных профессий  отличаются определенной спецификой. Так, С.Г. Вершловский выделяет особую группу ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например, возможность общаться с детьми, преподавать любой предмет. Сюда же можно добавить пребывание в достаточно культурной среде школы, гордость за успехи учеников. Более чем другие профессиональные группы педагоги ориентированы на альтруистические ценности, такие как стремление быть полезным обществу, внимание к проблемам окружающих. Проведенный в конце 90-х годов опрос петербургских учителей показал, что в числе жизненных ценностей 37% педагогов указали на интеллектуальное развитие, 36% - на духовное развитие.

      Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.

      Все факторы, участвующие в мотивационном  процессе и обуславливающие поведение  работника в процессе труда, принято  называть мотивационными. Они составляют мотивационную структуру личности, которая подвержена непрерывным изменением, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей.

      По  природе возникновения потребностей выделяются внутренняя и внешняя  мотивационные доминанты.

      Внутренняя  и внешняя мотивационные доминанты  тесно переплетаются. Одинаковые потребности  могут быть порождены как одной, так и другой и даже обоими их видами. Однако, как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантной. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению у достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

 Можно выделить пять групп педагогов с различным  соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы: 
 

      Осуществление действий по мотивации труда –  занятие достаточно сложное. Мотивационная  сфера становится динамичнее и вследствие этого в меньшей степени, чем  было раньше, поддается пониманию руководителями. Все это побуждает его регулярно обращаться к анализу поведения учителей с целью выявления наиболее значимых для них мотивов труда.

      Неоднозначность человеческого существования обусловливает множественность подходов к изучению проблемы потребностей. Но в одном вопросе к настоящему времени ученые все-таки пришли к единому мнению: потребности являются движущей силой человеческого поведения и деятельности, выступая источником его активности.

      Вместе  с тем, будучи условием любой активности, потребность сама по себе не может задать этой активности должное направление. То есть любая потребность предполагает наличие предмета, с помощью которого она может быть удовлетворена. Для этого потребность должна «найти» свой предмет – тот объект или процесс, который необходим для ее удовлетворения и через который она опредмечивается, конкретизируется.

      Предмет, который, отвечая актуальной потребности, выступает средством ее удовлетворения, является мотивом (от лат. movere - приводить в движение, толкать).

      Ученые  подчеркивают, что именно мотивы, а  не потребности, оказывают наибольшее воздействие на деятельность и поведение  человека. Ведь всякая потребность  и отвечающие ей переживания степени  ее удовлетворения или неудовлетворения проявляются, как правило, неосознанно, в эмоциях. Мотив же презентуется в сознании как объект, цель, на которую, в конечном счете, направлено поведению.

      Какая же потребность может стать мотивом, то есть обоснованием решения удовлетворить  или не удовлетворить актуальную потребность?

 Как утверждают теоретики и практики психологической  науки, мотивом может стать только осознанная потребность. Прежде чем потребность породит действие, личность переживает сложный процесс мотивации, который состоит в осознании в той или иной мере субъективной и объективной сторон потребности и действия, направленного на ее удовлетворение 

      Мотив, являясь результатом мотивации, представляет собой внутреннюю психологическую  активность, которая организует и  планирует деятельность и поведение, в основе которых лежит необходимость удовлетворить потребности.

      Крайне  важно понимать, что термин «мотивация»  представляет собой более широкое  понятие, чем термин «мотив». Мотив (в отличие от мотивации) – это  то, что принадлежит самому субъекту поведения, являясь его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Словом «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления:

• система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, интересы, стремления и многое другое);
• процесс образования, формирования мотивов; характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

      Чаще  всего в научной литературе мотивация  рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность.

      Изучение мотивации позволяет выявить причины поведения работника в той или иной организации, которое принято называть организационным. Применительно к школе критерии эффективного поведения педагогов определяется миссией образовательного учреждения, вытекающими из нее целями и задачами педагогической деятельности, которые характеризуют ее уникальность. В разных образовательных учреждениях эффективное организационное поведение педагогов различно. Поэтому учитель, эффективно  работающий в одной школе, перейдя в другую, далеко не всегда успешно работает в новой организации.

      Анализ  организационного поведения чаще всего  делается с помощью понятия «удовлетворенность трудом». Однако следует разделять неудовлетворенность условиями работы в определенной организации и неудовлетворенность профессией.

      Причины неудовлетворенности работой в  конкретной школе обусловлены особенностями  труда и его оценки, отношений между участниками образовательного процесса. Они в большей степени зависят от самой организации, в том числе от вас, как администратора, вашего руководителя и ближайшего окружения.

      В чем причины того, что наши управленческие действия, направленные на стимулирование желания педагогов работать лучше, не всегда приносят результат, на который мы рассчитываем?

      Фредерик  Герцберг, проанализировав причины, вызывающие неудовлетворенность работника  своим трудом, и факторы, влияющие на повышение эффективности работы, обосновал двухфакторную теорию мотивации.

Теория  мотивации

(Ф. Герцберг) 

Факторы

       Мотивирующие факторы оказывают  влияние на достижение личных  и общественных целей.

     Факторы-мотиваторы (Ф.Герцберг): творческий и профессиональный рост, достижение успеха в деятельности, признание и одобрение результатов труда, продвижение по службе, высокая степень ответственности за выполняемое дело, оплата труда в зависимости от результата.

      На  организационное поведение сотрудника оказывает влияние полимотивация (см. работы Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда).

      По  мнению Д. Мак-Клелланда мотивация  человека к трудовой деятельности зависит  от осознания важности для него прежде всего потребности в достижениях. Учитель, для которого потребность в достижениях является значимой, обычно отличается самостоятельностью и ответственностью. Он нередко по собственной инициативе проявляет желание разрабатывать какие-либо новые методики преподавания, что требует умения организовывать как собственную деятельность, так и работу других, отслеживать ее результаты. Такой педагог желает достичь целей своей деятельности наиболее эффективными способами, а это, в свою очередь побуждает к самосовершенствованию. Однако стремление к достижениям у отдельных учителей выражается в применении внешне эффективных, но малоэффективных методов работы, которые не всегда удается распознать руководителю. Анализ целеполагания в такого рода работе педагогов, контроль по конечным результатам деятельности учащихся позволяет правильно оценить достоинства и недостатки педагогических усилий учителей.

      Человек с высоким уровнем потребности в достижениях, как правило, предпочитает выполнять задачи средней или повышенной сложности, хотя и готов брать на себя ответственность за работу, несущую в себе элемент риска, что позволяет проявить определенную самостоятельность. Вместе с тем он не склонен к внедрению  достаточно авантюрных, на его взгляд, изменений в своей работе, которые могут отрицательно сказаться на имидже педагога.