2) индивидуалистская  организация – как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

     Управление  как процессы взаимодействия людей  есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется  не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

     Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:

- с позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели;

- с позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения. 
 
 
 
 
 
 

3.  Человеческий фактор как причина ошибочных действий 

     Любому  человеку свойственны ограничения  возможностей или ошибки. Не всегда психологические и психофизиологические характеристики человека соответствуют уровню сложности решаемых задач или проблем. Характеристики, возникающие при взаимодействии человека и технических систем, часто называют «человеческий фактор». Ошибки, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: человек выполняет ошибочные действия, расценивая их как верные или наиболее подходящие.

     Причины, способствующие ошибочным действиям  человека, можно объединить в несколько групп:

- недостатки информационного обеспечения, отсутствие учёта человеческого фактора;

- ошибки, вызванные внешними факторами;

- ошибки, вызванные физическим и психологическим состоянием и свойствами человека;

- ограниченность ресурсов поддержки и исполнения принятого решения.

     Отсутствие  полной уверенности в успешности выполнения предстоящего действия, сомнения в возможности достижения цели деятельности порождают эмоциональную напряженность, которая проявляется как чрезмерное волнение, интенсивное переживание человеком процесса деятельности и ожидаемых результатов. Эмоциональная напряженность ведет к ухудшению организации деятельности, перевозбуждению или общей заторможенности и скованности в поведении, возрастании вероятности ошибочных действий. Степень эмоциональной напряженности зависит от оценки человеком своей готовности к действиям в данных обстоятельствах и ответственности за их результаты. Появлению напряженности способствуют такие индивидуальные особенности человека, как излишняя впечатлительность, чрезмерная старательность, недостаточная общая выносливость, импульсивность в поведении.

     Источником  ошибок может служить снижение внимания в привычной и спокойной обстановке. В такой ситуации человек расслабляется  и не ожидает возникновения какого-либо осложнения. При монотонной работе иногда появляются ошибки, которые практически никогда не встречаются в напряженных ситуациях.

     Ошибки  в выполнении тех или иных действий могут быть связаны с неудовлетворительным психическим состоянием человека. При  этом у человека подавленное настроение, повышенная раздражительность, замедленность реакций, а иногда, наоборот, излишние волнение, суетливость, ненужная говорливость. У человека рассеивается внимание, возникают ошибки при выполнении необходимых действий, в особенности при неожиданных отказах оборудования или внезапных изменениях ситуации.

     Причинами, способствующими появлению такого состояния, могут быть переживание  какого-либо неприятного события, утомление, начинающееся заболевание, а также  неуверенность в своих силах или недостаточная подготовленность к данному сложному или новому виду деятельности.

     Причиной  появления ошибок человека могут  быть отсутствие или недостаточность  информационной поддержки; особенно сильно эта проблема проявляется в экстремальных  ситуациях и в условиях дефицита времени на принятие решения.

Заключение

     Человеческий фактор — совокупность социокультурных  характеристик и личностно-психологических  свойств людей; это люди организаций  и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру. Это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

     Основу  любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами. Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

     Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и  организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

     На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

     Проблема  активизации человеческого фактора  не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется  создание системы представлений  о системе условий и методов  воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и  их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Заславская  Т.И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. М., 2008
2. Мильнер Б.З. Теория организации М.: ИНФРА-М, 2008.- 864 с.  
3. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учеб. для студ. вузов / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.
4. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб: Питер, 2005. - 395 с.
5. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.
6. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др.- М.: ИНФРА-М, 1995 - 432 с.