Формирование организационной культуры гостиницы «Двина»

 

Содержание 

Введение 

1    Понятие организационной культуры

1.1 Функции организационной культуры

1.2 Культурные формы и коммуникации

1.3 Формы регулирования и управления культурой

2   Формирование  организационной культуры гостиницы «Двина»

Заключение 

Список использованной литературы

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Гостиничный бизнес - бурно развивающаяся область  приложения человеческого труда. Вследствие социального, экономического и политического  прогресса в последние годы туризм стал доступен широким слоям населения. Одновременно с ростом туристических потоков заметное развитие получили инфраструктура туризма и ее основной компонент - гостиничный сектор.

Ведущим звеном в цепи получения доходов и  извлечения прибыли в гостиничном  бизнесе является персонал гостиницы. Важно уметь предложить и оказать обещанный туристам спектр гостиничных услуг, создать для них благоприятную и дружелюбную социально-психологическую атмосферу.

С развитием  теоретических знаний о феномене организационной культуры возникает необходимость более полного их воплощения в практическую деятельность предприятия гостиничного бизнеса. Возрастает практическая роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности предприятия гостиничного бизнеса в связи с трансформацией функций персонала от инструментальных к субъективным.

Организационная культура предприятия гостиничного бизнеса, представляя собой часть  общего социально-культурного пространства, весьма индивидуализирована. В макросоциальном  плане необходимо знать тенденции, складывающиеся в рамках обособленных субъектах хозяйствования, особенно в связи с развитием сервисной экономики и глобализацией рыночного хозяйства.

Чрезвычайно необходимо исследовать организационную культуру в связи с реализацией концепции  «человеческого капитала». С изменением функций персонала на современных предприятиях требуется накопление  
 

«человеческого  капитала», от которого зависит и  технология оказания гостиничных услуг, и положение предприятия на рынке.

Центр тяжести  конкурентной борьбы постепенно смещается к такому конкурентному преимуществу предприятия как уникальная организационная культура - способу деятельности социальной организации.

В современных  условиях предприятия гостиничного бизнеса объективно вынуждены усиливать  свою систему управления развитием организационной культуры. Организационная культура как результат деятельности предприятия гостиничного бизнеса выражается в частности в качестве гостиничных услуг и тем самым влияет на посетителя гостиницы. Организационная культура как способ деятельности выступает цементирующим началом сплоченности персонала гостиницы, его единения, отражается на технологии выполняемых работ. Стратегии развития организационной культуры, ее регулирования и воспроизводства должны помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед сотрудниками гостиницы. В этой связи управление развитием организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса представляется одной из функций общего менеджмента гостиницы.

Актуальность  исследования управленческого аспекта организационной культуры предприятия гостиничного бизнеса обусловлена сложностью и нерешенностью ряда проблем социального управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие организационной культуры 

Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Термин "организационная  культура" охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение "ветеранов", находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может  припомнить историю, легенду или  миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких  историй нередко способны очень точно и в  
 

концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую  именуют организационной культурой.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские  и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию  в единое целое и разделяются  её членами.

Управленческая  деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Новые условия  хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие  службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения  
 

конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком  смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий  и традиций управления, профессионального  и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить  как совокупность типичных для менеджера  ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит  в том, что в её основе лежат  определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером:

а) юридические  нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

б) моральные  нормы - нормы, которые регулируют поведение  руководителя в такой важной области, как нравственность и мораль;

в) организационные  нормы - устанавливают структуру  организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и  их руководителей; правила внутреннего  распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации;

г) экономические  нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом  формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда. 

Функции организационной культуры 

Существование любой системы анализируется  и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций.

Основная функция  организационной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается  в формировании у людей взглядов  и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем  
 

стратегической  и тактической деятельности, поскольку  включает в себя ценности и ориентиры  персонала.

2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей  интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура, выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.

3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику  реализовать в рамках организационной  культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание  лучше осознать свой мир и  свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.

4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы  делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих  

взаимопонимание, взаимодействие и единообразность  в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти.