Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 22:03, реферат
Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру.
ФРЕДЕРИК ГЕРЦБЕРГ
Фредерик Герцберг родился в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Он посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру.
В конце войны Ф. Герцберг закончил учебу в Нью-Йорке и впоследствии, уже в Питтсбургском университете, получил магистерскую и докторскую степень.
Приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х годах.
Основные работы
«Гуманизация труда»
«Труд и природа человека»
«Трудовая мотивация»
«Психическое здоровье не является противоположностью психической болезни»
«Как вы стимулируете своих работников?»
В его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье. Герцберг испытывает сильное влияние своих иудаистско- христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию в своих теориях.
Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований.
Сначала он перенес в сферу трудовой деятельности мифы и интерпретировал их как избавление от страданий и стремление к развитию и определил две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.
Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.
Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.
Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).
Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой.
Для подтверждения правильности теоретических оснований и с целью обобщения опыта применения данных факторов Ф. Герцберг использует результаты своих эмпирических исследований, выполненных им в различных компаниях многих стран мира (в США; в промышленной, сельской и больничной обстановке; среди представителей всевозможных профессий в Западной Европе, Венгрии и Финляндии). Когда он просил респондентов рассказать о своих самых приятных и самых неприятных воспоминаниях, они всегда вспоминали связанные с факторами актуализации позитивные действия (“У меня была более интересная работа” или “Мой босс на прежней работе всегда поздравлял меня лично”), и негативные действия, имеющие отношение к внешним факторам (“Я получил прибавку к зарплате, это хорошо, но не соответствует тому, что компания действительно могла бы для меня сделать” и т. д.).
Широкую известность получили два приводимые Ф. Герцбергом примера. Первый касается организации работы секретарш в компании Bell Telephone. Сотрудницы должны были отвечать на письма акционеров компании. Ответы писались по заранее установленной форме и дважды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (повышение зарплаты, изменение иерархического статуса, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было решено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консультации коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами. Они стали самостоятельно распределять между собой дневную нагрузку. В первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.
Другой пример связан с установкой телефонов в той же Bell Telephone. Первоначально работа с одним клиентом распределялась между несколькими отделами: приема заказов, установки и подключения аппаратов, проверки их функционирования. В результате страдали сроки и качество исполнения заказов. Затем все три функции по обслуживанию клиентов стали передаваться отдельным сотрудникам, которые принимали заказ, выполняли подключение, проверяли линию и сдавали работу заказчику. Результат таких нововведений оказался феноменальным с точки зрения роста эффективности и качества обслуживания и повышения удовлетворенности сотрудников.
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько выводов:
Несомненная ценность научного вклада Ф. Герцберга связана с его отрицанием господствовавших ранее базовых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о человеческой натуре. “Хорошие” зарплаты, назначаемые администрацией рабочим, казалось, были достаточной причиной для того, чтобы заставить их смириться со своей работой, условиями труда и служить стимулом для эффективного выполнения производственных операций. Но Ф. Герцберг настойчиво напоминал нам, что наиболее сильным стимулом для рабочего является интерес к тому, что он делает, и его вовлеченность в трудовой процесс; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Ф. Герцберг сделал возможным новый способ мышления о процессе труда как таковом и об его организации, представив их зависимыми от интересов рабочих и служащих к тому, чем они занимаются (а не только от величины зарплаты). Он напоминал менеджерам о том, что рабочие и служащие могут проявлять интерес к своей трудовой деятельностью — последний, но возможно один из самых важных аргументов в поддержку его теории.
Другой важный результат деятельности Ф. Герцберга заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. Рабочим как высокой, так и низкой квалификации вновь была возвращена автономия. Таким образом, помимо условий труда, переосмыслению подверглась и организация труда. Предоставление рабочим дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслуживания оборудования означало ослабление традиционного разделения труда и отказ от тейлоровского лозунга “работай и заткнись”. В этом отношении Ф. Герцберг был инициатором создания более приспосабливаемых и более гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.
Несмотря на это теории Ф. Герцберга оказались весьма далекими от потребностей современного анализа поведения человек во время трудового процесса. Это объясняется несколькими причинами. Первой из них является теоретическая слабость его аргументов — в особенности его теории потребностей. Положение о наличии у индивида определенных потребностей является у Ф. Герцберга способом представления человеческой природы в безусловно приемлемой форме. Что оказывается у него неприемлемым, так это иерархия потребностей без учета рабочей ситуации и рассмотрения реального человека. Он говорит, что человек должен реализовать себя непременно в процессе труда —его книга могла бы быть озаглавлена не “Труд и природа человека”, а “Труд как природа человека”. Но никому не удалось представить достаточных подтверждений того, что реализация через труд является универсальной и перманентной мотивацией. Каждый индивид выбирает свой собственный способ самореализации, но этот способ может изменяться с течением времени и никто кроме самого человека не может знать, почему это происходит. Более того, существуют тысячи способов самовыражения в процессе труда: например, стачки, саботаж или трудовой конфликт. Еще одной моделью поведения является абсентеизм, когда индивид предпочитает труду другие формы времяпрепровождения, даже если работа и представляет для него определенный интерес. Ограниченность теории потребностей определяется ее универсальным призывом к объяснению человеческого поведения без учета конкретных ситуаций и индивидуальных мнений.
При тщательном анализе экспериментов Ф. Герцберга можно заметить, что он уделял основное внимание реорганизации труда и упрощению коммуникативных структур. Хороший консультант по проблемам деятельности компаний, возможно, придет к тем же выводам. То, что новая форма организации делает трудящегося человека “более счастливым” и приводит к росту производительности труда, не может служить доказательством обоснованности теории потребностей. Все организационные изменения, рассматриваемые как управленческие действия администрации в пользу наемных работников, всегда получают одобрение последних. При этом смысл преобразований заключается отнюдь в обеспечении возможностей самореализации рабочих. Но именно противоположное и пытается доказать Ф. Герцберг с помощью своих ссылок на Библию. Человек, согласно Ф. Герцбергу, самовыражается с помощью развития своих творческих способностей, а идеальным полем для его самореализации является процесс труда. Этот главный в теории Ф. Герцберга аргумент как раз и определяет ее слабость.
Безработица и ненадежность современного индустриального мира радикально изменили общую ситуацию, что делает аргументы Ф. Герцберга неактуальными, а его работы — явно устаревшими. Но недостатки аргументации ученого обусловлены не новым социально-экономическим контекстом, а слабостью используемых им теоретических предпосылок. Сегодня уже никто всерьез не поддерживает его теорию потребностей. Теорией, не утрачивающей свою научную ценность, является такая теория, чьи основы и через много лет оказываются достаточно прочными для признания реалий нового мира.
Со времен Фредерика Герцберга теории мотивации труда в большей мере ориентировались на идею получения удовлетворения от работы, чем на стимулы, создаваемые компанией, когда мотивация была, по-видимому, скорее связана со структурой организаций, а не с особенностями человеческой натуры. Наиболее прогрессивными для своей эпохи были работы Дж. Марча и Р. Саймона (March and Simon, 1958) и М. Аоки (Aoki, 1984), а также, написанные в большей мере с учетом управленческой перспективы, работы Г. Минцберга и в особенности его The Structuring of Organizations (“Структурирование организаций”).