Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

  Конечно, поведение  рабочего было неправильным, но тем не менее исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы. 

  4. Результаты хотторонских  исследований 

  Результаты  хоторнских исследований вызывали много  критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной  литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

  Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки  в группе девушек вызвано не введением  пауз отдыха, а тем фактом, что  им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

  Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

  Однозначной оценки хоторнских экспериментов в  зарубежной литературе нет и по сей  день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории  менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь

  идет о  первой половине XX века. Развитие социального  аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический  аспект, включающий достижение высокой  производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

  Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

  Заключение 

  Хоторнские  эксперименты – беспрецедентные  по масштабам и срокам социально-экономические  эксперименты, проводившиеся в США  в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек. Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

  Э. Мэйо сумел  существенно снизить текучесть  кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных  перерывов. Этот и предыдущий факт явились  толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

  Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда  на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился. Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота Хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект" – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

  К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

  Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа  психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

  Список  литературы 

  История экономических  учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией  А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

  Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 1993.

  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.—М.: «Дело», 1992.

  Одегов Ю.Г  Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник  для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

  Управление  персоналом организации. Учебник/ Под  ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

  Управление  персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю. и  Самыгина С.И., - М., 1999

  Управление  персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998

  Хасбулатов  Р.И. Мировая экономика. — М.: ИНСАН, 1994.

  Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под  общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. — М.: ИНФРА-М, 1997.

  Ядгаров Я.С. История экономических учений. Учебник  для вузов, 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1997.

  1 Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998

  2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.—М.: «Дело», 1992.

  3 См.: Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

  4 Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998