Имидж и организационная культура

     В отечественной науке формирование, развитие и коррекция взаимоотношений  часто связывают с оценкой самого этого процесса. Важно отметить, что практически все авторы, исследующие проблему взаимоотношений, подчеркивают важнейшую специфическую черту – эмоциональную основу взаимоотношений (иногда его называют валентностью), которая изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих людей) к индифферентным (нейтральным) и дизъюнктивным (негативным, разделяющим людей) и наоборот.

     Л.Я. Гозман также подчеркивает двойственность содержания отношений с одной стороны - объективный процесс взаимодействия, а с другой - субъективная оценка людьми друг друга. Многочисленные исследования показали, что нормальные взаимоотношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, упреждают возникновение конфликтных ситуаций, а также оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Доказано, что рост производительности находится в прямой зависимости от межличностных отношений, хорошего настроения сотрудников и достигает 5-10% от среднего уровня.

     Научно установлено, чем более коллективный характер имеет деятельность группы, тем теснее связаны межличностные отношения и качество совместной деятельности, в связи с этим, одной из наиболее важных задач органов управления любой организации, коллектива, службы является формирование оптимальных взаимоотношений между сотрудниками.

     На  ряду с общими методами изучения взаимоотношений: работы с документами, беседы, опроса, наблюдения и т.д., следует особо  выделить модульный социотест Анцупова, как метод проведения комплексной оперативной оценки персонала и взаимоотношений между ними. С его помощью можно определить сильные и слабые стороны руководителей организации, предупредить возможность возникновения конфликтов между сотрудниками и оценить степень их остроты, также можно сравнить положение дел в разных структурных подразделениях организации, оценить динамику их развития в течении определенного времени и выявить резервы повышения качества руководства коллективом.

      Заключение 

     Полученные  нами данные об особенностях социальных представлений о милиции могут быть использованы при формулировании рекомендаций по созданию благоприятных и не противоречащих друг другу организационной культуры и имиджа данной организации; согласованию имиджей организации в различных целевых группах внешней и внутренней среды. Разработанный нами способ операционализации понятий «организационная культура» и «имидж организации» и апробированный комплекс методик может использоваться как для определения эффективности процесса управления имиджем и организационной культурой, так и их первичной диагностики.

      Список литературы 

1. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2008.
2. Московичи С. Социальная психология / под ред. С. Московичи; - СПб.: Питер, 2007.
3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2008.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2004.
5. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
6. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 2007.
7. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2009..Мерлин В.С. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности: системный подход к исследованию их связи // Социальная психология личности. М.,2006.
8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.,2005.
9. Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М. 2008.
10. Управление персоналом: учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
11. Hayes N. Principles of social psychology. Hove: Hillsdate, 2007.