Оглавление 

 

Введение 

     Эффективное функционирование современных российских банков сегодня в решающей степени зависят от активности и уровня профессионализма их руководителей. Сегодня управление организацией и характер стратегий руководителей во многом предопределяют состояние российской экономики. В стране продолжаются поиск новых моделей управления.

     Проблема  управления персоналом заключается  в отсутствии специалистов, обладающих современными глубокими знаниями в  области управления персоналом и, в  первую очередь, в организациях основного  звена, где происходят существенные изменения в управлении банка в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются (уже сегодня) к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные перед собой цели.

     Управление  людьми, коллективами требует навыков  и умений. Поэтому здесь нужна специальная подготовка, периодическое повышение квалификации и постоянное самообразование.

     Большое значение для выработки этих качеств  у руководителей имеют научно обоснованные и проверенные практикой  рекомендации по применению эффективных приемов управления и совершенствованию стиля руководства, которые рассматриваются И. Алёхиной, Ю.Д. Красовской, А.А. Урбанович, Б.З. Мильнер, В.В. Лукашевич и многими другими.

     Объект  исследования - управление персоналом банка.

     Предмет исследования – методы управления персоналом банка.

     Цель  исследования – исследование управления персоналом банка и совершенствование этой деятельности на примере Банка России.

     В связи с поставленной целью выдвигаются  следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты процесса управления персоналом организации;
2. Раскрыть управление персоналом на основе процессных технологий в Банке России;
3. Проанализировать систему управления персонала Банка;
4. Показать основные направления работы с кадрами Банка.

     Теоретическую основу исследования составляют работы по изучению совершенствования управления персоналом банка (А.Р, Алавердов, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин,  Л.Г. Кириллов, А.Б. Леонова и др.).

     Практическая  значимость: разработанные рекомендации по совершенствованию управления персоналом банка могут быть применены в практике других организаций.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом коммерческого банка

1.1. Понятие и методы управления персоналом организации

 
 

     В научной литературе и публикациях  специалистов по проблемам управления персоналом встречаются различные  толкования понятия «управление  персоналом». Одни авторы¹ акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя в основном целями управления и методами их достижения. Другие в определении делают упор на содержательную часть и отражают функциональную сторону управления².

     Управление персоналом в организации – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения персонала организации, на создание условий для использования профессиональных качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

     С точки зрения Н.П. Кабушкина, цели управления состоят в повышении производственной, творческой отдачи и активности персонала, в разработке и реализации программ развития кадров организации. Эти цели служат для обеспечения слаженной работы всех звеньев системы управления организации в целом³.

     Цели  управления персоналом организации  как совокупность желаемого состояния  выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. Достижение персоналом целей зависит от его собственных усилий и от работы администрации организации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, администрация имеет собственные цели по востребованию способностей персонала, которые не всегда совпадают с целями персонала. Поэтому администрация призвана разработать систему целей, позволяющих реализовать социальные потребности и с точки зрения персонала, и с точки зрения администрации, т. е. целевые задачи должны быть непротиворечивы. Это, в свою очередь, создаст объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и администрации для достижения общих целей.

     На  уровне организации управление персоналом это система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы. Эта система  мер выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации.

     С другой стороны, управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных служб (службы кадров, отдела труда и заработной платы, финансовой службы, юридической службы и др.) и линейных руководителей подразделений организации, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач¹.

     Практика  показывает, что к управлению персоналом как составной части управления организацией имеются два подхода – технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т. п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического разделения труда и т. п. Таким образом, управление персоналом поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

     Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволяют снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому функционирование производства и его результативность при таком подходе во многом зависят не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава работников требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека.

     Управление  персоналом рассматривается как  один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом организации; системы работы с персоналом организации; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом организации (рисунок 1)¹.

     Данная  система управления персоналом организации, являясь органической составной  частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом организации.

     Управление персоналом организации – это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

       

Рис. 1. Компоненты системы управления персоналом организации 

     Управление  персоналом одновременно выступает  как система организаций и  как процесс. Оно представляет собой  совокупность (единство) отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей работников, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики организации, технологий управления персоналом (Рисунок 2)¹.

     Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы современных организаций. Управление персоналом организации в условиях модернизации общества представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Рис. 2. Субъект-объектные отношения и связи в системе управления персоналом организации 

     Общие принципы системы управления персоналом организации отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральных законах Российской Федерации и других нормативных правовых актах.

     Основные  из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом¹:

     – научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;

     – перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала организации на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда работников;

     – устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

     – коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом организации;

     –  непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

     – законность, основанная на правовой и социальной защите персонала организации, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур при решении кадровых вопросов;

     –  подконтрольность персонала организации вышестоящим органам;

     – систематическое обновление персонала организации, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;

     – оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;

     – экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.

     Эти принципы должны быть отражены в локальных нормативных актах организации и положены в основу формирования системы управления персоналом, определять содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом организации.

     Управление  персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (управления), основными элементами которой являются субъект – управляющий элемент (руководитель организации и кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал организации), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации¹.

     Таким образом, управление персоналом организации как система в настоящее время усложняется. Возрастание сложности управления персоналом в сфере управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в условиях перехода к рынку; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.