История развития управления персоналом

Таблица 1.1

Относительная важность различных установок, которыми должен обладать персонал промышленных предприятий (крупное предприятие) 
 
 
 

При этом по мере повышения иерархии относительная  важность административной установки  возрастает, а относительная важность технической – убывает. 

Файоль дифференцировал персонал, определяя особенности содержания труда для каждой его структурной категории. Найм и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей занимаемой должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией. 

Файоль сформулировал 14 принципов, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности (при этом он отмечал, что их применение зависит от обстоятельств, состава работников и т. д.): 

1) разделение  труда, цель которого – повысить  эффективность производства при  затрате тех же усилий. Этот  принцип применим как для производственного,  так и для управленческого  труда. 

2) власть  – право отдавать распоряжения  и сила, принуждающая им подчиняться.  Власть немыслима без ответственности,  т. е. без санкций (награды  или кары), сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает  и ответственность. При этом следует различать «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый по уставу) и «личный» авторитет (обусловленный интеллектом, жизненным опытом, способностью играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является обязательным дополнением власти официальной; 

3) дисциплина, т. е. повиновение, усердие,  энергичность, определенное поведение  и внешние знаки уважения, соблюдаемые  в соответствии с существующим  между предприятием и работниками  соглашением. Состояние дисциплины  в социальном образовании существенно  зависит от компетентности его  руководителей; 

4) единство  распорядительства: подчиненный  должен получать приказы только  от одного начальника, двойные  приказы являются источником  напряжения и конфликтов; 

5) единство  руководства: один руководитель  и одна программа для совокупности  операций, преследующих одну и  ту же цель; 

6) подчинение  частных интересов общим: интересы  работников не должны ставиться  выше интересов предприятия. Две  категории интересов различного  порядка одинаково заслуживают  признания, необходимо постараться  их согласовать. Это одна из  крупных трудностей управления: невежество, амбициозность, эгоизм, леность, слабость и разного рода страсти приводят к тому, что общие интересы ослабевают, уступая место личным, и это обстоятельство порождает вечную борьбу; 

7) вознаграждение  персонала, т. е. оплата исполненной  работы. Она должна быть справедливой, по возможности удовлетворяя  и нанимателя, и служащего. Файоль подчеркивает, что вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник – деньги или такие блага как тепло, свет, кров, продукты питания, – смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника; 

8) централизация,  которая не может быть хороша  или плоха сама по себе. Она  бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации – вопрос меры. Необходимо определить степень централизации, наиболее благоприятную для предприятия; 

9) скалярная  цепь – властная вертикаль,  связывающая все уровни подчинения, от высшей инстанции до низших  ступеней. Более привычными терминами  для определения этого понятия  являются «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации». 

В определении  скалярной цепи Файоль соединяет эти два понятия, постулируя потребность в высшей инстанции. Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом потерь времени, следует делегировать права и ответственность подчиненным при осуществлении необходимых коммуникаций. Коммуникация между индивидами одного ранга позволяет решать проблемы, не выходя за пределы иерархии; 
 

10) порядок.  Общеизвестна формула материального  порядка: определенное место для  каждой вещи и всякая вещь  на своем месте. Форма социального  порядка такова же: определенное  место для каждого лица и  каждое лицо на своем месте.  Следует создавать детальные организационные схемы, которые позволяют дать представление о персонале в целом и обо всех отделах организации и работающих в них людях; 

11) справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием; 

12) постоянство  состава персонала. Текучесть  персонала является одновременно  причиной и следствием плохого  состояния дел. Стабильность состава  связана с проблемой планирования  персонала, методами управления  и текучестью. Более того, Файоль подчеркивал, что нестабильность (высокая текучесть) состава особенно характерна для крупных концернов. За короткое время невозможно настолько овладеть делами, чтобы начать самостоятельное планирование и обрести уверенность в себе, которая пробудит подобную же уверенность и в других; 

13) инициатива  – возможность создания и осуществления  плана, что, являясь одним из  сильнейших стимулов, определяющих  поведение человека, обеспечивает  мотивацию и удовлетворенность  работой. Менеджер должен предоставить  своим подчиненным эту возможность  получения удовлетворения от  работы. Руководитель, умеющий использовать таким образом инициативу подчиненных, стоит куда выше руководителя, неспособного на это; 

14) единение  персонала. Файоль резко выступал против принципа «разделяй и властвуй». Разделять враждебные силы для того, чтобы их ослабить, – дело искусное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия – тяжелая ошибка. Подлинный талант нуждается в координации усилий и труда каждого человека, за который тот получает вознаграждение, не вызывающее ревности коллег и не нарушающее гармонии производственных отношений. 

По мысли  Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Таким образом, идеи Тейлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда, с другой, находят у Файоля свое продолжение и развитие. 

Однако  принципы Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы, единения персонала, т. е. солидарности в организации. 
 

Школа человеческих отношений 

 Школа  научного управления и классическая  школа появились на свет, когда  психология находи¬лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите¬ли научного управления и классического подхода признавали значе¬ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации.

 Школа  человеческих отношений — это  гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак¬тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо¬вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза¬ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове¬дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль¬тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол¬лективизма.

 Обращение  к человеческому фактору —  это революционный пере¬ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак¬тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще¬ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре¬деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри¬ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра¬вильно использовать.

 Между  исследователями истории возникновения  школы человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не¬мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред¬ставителями особого направления — теории организационного поведе¬ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред¬ставители моделей руководства.

 Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь¬ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог¬ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол¬жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа¬но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

 Особая  заслуга в создании теории  и практики человеческих от¬ношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различ¬ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль¬ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше¬ний»).

 Знаменитые  эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле¬ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо¬чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше¬нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко¬водителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, кото¬рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо¬щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро¬вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

 Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че¬ловека может быть сведен к следующим положениям:

 •  человек — «социальное животное»,  которое может быть свобод¬но и счастливо только в группе;