Эмпирическая школа управления

Эмпирическая школа  управления

В процессе дальнейшего  развития управленческой мысли произошел  поворот к практике управления. Появилось  новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась  отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная  задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много  приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и  лиц, непосредственно занятых практикой  управления.

Можно выделить два  основных направления эмпирической школы: исследования в области практики управления и разработка теоретических  основ современного капиталистического общества. Их представители исходят  из того, что современное капиталистическое  общество не следует отождествлять  с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности. В современном капиталистическом  производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны  и имеют равные возможности в  получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера  экономических и социальных взаимоотношений  в современной рыночной экономике  США и стран Запада между работниками  и владельцами капитала. Среди  них такие теории, как участие  в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической  и социальной жизни стран с  развитыми рыночными отношениями  за последние десятилетия. Среди  наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и д.

Главным направлением исследований в эмпирической школе  яв­ляется изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды  на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные  функции:

определение целей  предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач  до работников предприятия;

классификация работ, их распределение, создание оптимальной  структуры, подбор и расстановка  кадров;

использование меры поощрения и принуждения для  стимулиро­вания и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

установление норм выработки, оценка деятельности предприятия  и отдельных работников на основе анализа;

мотивация работников в зависимости от результатов  их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный  характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой  специализации в области технических  или гуманитарных наук он должен владеть  научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать  линии коммуникаций.

Управляющему рекомендуется  придерживаться следующих принципов:

стремитесь к ясности  своих идей и мыслей, прежде чем  приступить к коммуникации;

проанализируйте подлинную  цель каждого сообщения;

принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда  вы передаете сообщение;

планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости  с другими лицами;

обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

используйте всякую возможность сообщить соответствующим  лицам все то, что может иметь  определенную ценность для них;

следуйте за своим  сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять  соответствующие корректирующие меры;

устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших  целей, но и перспективных;

убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;

стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и  старайтесь понять сами. Будьте хорошим  слушателем.

Рекомендаций подобного  рода в эмпирической школе чрезвычайно  много. И хотя не все из них носят  научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность  деятельности управляющего, степень  влияния на подчиненных и необходимость  аналитического подхода к проблемам  управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием  и такие важные вопросы, как степень  централизации и децентрализации  в управлении, а также делегирование  полномочий. Широкое распрост­ранение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер. 
 
 
 

Эмпирическая школа: Л.Ньюмен

    Рассматривая  историю становления и развития  западной социологии менеджмента  нельзя не упомянуть и эмпирическую  школу управления — рационалистическое, прагматически настроенное, междисциплинарное  направление, ориентированное на  улучшение функционирования организаций.  Эмпирическая школа возникла  в середине 60-х гг. XX в. и объединила  ряд управленцев-практиков и консультантов  в области управления. Изначально  целью нового направления, возникновение  которого связывают с опубликованием  в 1964 г. статьи Г.Кунца «К созданию объединенной теории организации», было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Наиболее яркими представителями эмпирической школы считаются Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк, а также американский топ-менеджер, президент «А.Л.Смит айрон компани» (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге «Некоторые аспекты философии менеджмента», вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навыки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала принять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планировать решение каких-либо специфических проблем. Ньюмен подчеркивал ситуационный характер предложенной им философии, которую он рассматривал как обобщение принципов, которыми руководствовалась его компания. Возможно, говорил он, что в других отраслях она будет выглядеть несколько иначе.

   Первый принцип  Ньюмена гласит: «Хорошие отношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры». Под организационной структурой Ньюмен имел в виду правильное распределение функций между всеми участниками процесса производства, установление определенной ответственности каждого лица за возложенные на него обязанности наряду с предоставлением ему соответствующих прав. Благодаря этому, полагал он, руководителю нет необходимости постоянно выяснять и устанавливать взаимоотношения между служащими и объединять их, поскольку каждый из них знает свою работу. Ньюмен идет дальше и делает вывод о том, что «разумная организационная структура» не только позволяет решать вопросы организации работы данного предприятия, но и помогает наладить «хорошие отношения между служащими» в целом.

   Он предлагает  несколько «контрольных вопросов»  (тестов), ответив на которые, можно  обнаружить недостатки в организации  работы. Ниже приводятся некоторые  из них:

 • не устарела  ли существующая на бумаге  инструкция по организации работы  и широко ли ее используют  на практике в качестве руководства  для правильного распределения  прав и обязанностей?

 • подотчетен  ли каждый служащий только  одному начальнику и достаточно  ли ясно он это понимает?

 • возложена  ли каждая конкретная обязанность  только на одно лицо и зафиксировано  ли это письменно? 

 • свободно  ли осуществляется связь между  всеми звеньями организации? 

   Многолетний  опыт работы показывает, считал  Ньюмен, что для эффективного управления производством необходимо обязательно соблюдать указанные условия.

   Второй принцип  — «судьба людей в организации  должна зависеть от мнения  более чем одного человека».  Сам автор признавал, правда, что  этот принцип гораздо легче  объявить, чем реализовать на  практике.

  Третий принцип  — «выдвигать на руководящую  работу следует наиболее способных  людей». Ньюмен не мог не признать, что очевидная справедливость этого принципа не является достаточным условием его осуществимости. Он указывал на гносеологические трудности: зачастую бывает сложно определить, кто в действительности больше всего заслуживает продвижения по службе. Необходимо, подчеркивал Ньюмен, учитывать работоспособность, старательность, стаж, возраст и т. п. Нельзя забывать о том, что даже очень прилежный, квалифицированный работник, хорошо справляющийся с работой, может не обладать качествами, необходимыми для выполнения других, более сложных обязанностей.

   Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих «возможных кандидатов», и предлагал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: во-первых, необходимо оценить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в дальнейшем; во-вторых, следует проводить различие между «широким опытом» и «повторяемым опытом» («двадцатилетний опыт» может оказаться в действительности лишь опытом одного года, повторяемым двадцать раз); в-третьих, искать кандидата для выполнения: работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в организации действительно нет человека, подходящего для этой цели; в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на самом молодом из них. 

Эмпирическая школа

Прежде чем перейти  к рассмотрению такого собирательного и многогранного направления  управления бизнесом, как школа человеческих отношений, хотелось бы в общих чертах коснуться основ ее предшественницы  и предтечи – эмпирической школы. Ее основатель – американский исследователь, предприниматель, лектор и писатель Дейл Карнеги (1888-1955), стал создателем простой  и всем понятной теории и методики бесконфликтной коммуникации, указывающей  путь к налаживанию добрых отношений  в быту и в бизнесе.

О своем жизненном  пути и выборе направления исследований Д.Карнеги довольно подробно пишет в своих книгах. Выходец из сельской глубинки штата Миссури, Дейл страстно хотел выучиться ораторскому искусству и стать писателем. Нащупывая свой жизненный путь, он в молодости пытался заниматься продажами и мелким бизнесом. Однако такая работа не удовлетворяла его. Зачастую он бедствовал и впадал в уныние.

Как-то в голову ему  пришла мысль изучить биографии  выдающихся людей и вычленить  из их опыта общие принципы деятельности, ведущих к успеху. Карнеги и  приглашенный им научный сотрудник  проработали массу исторической, психологической и научно-популярной литературы. «Мы были полны решимости  не жалеть ни времени, ни расходов, лишь бы выявить все те практические приемы, которые когда-либо на протяжении веков  использовались для завоевания друзей и приобретения влияния на окружающих»  – писал Д.Карнеги.

На основе эмпирического  материала, собранного из разных источников, Карнеги подготовил краткую полуторачасовую  лекцию, которую читал в нью-йоркском институте, носящем его имя. Впоследствии, в течение 15 лет материал лекции дополнялся, систематизировался, подвергался  переработке и совершенствованию. На его основе была написана книга. Причем, как подчеркивает Карнеги, «она не была написана в обычном смысле слова. Она росла, как растет ребенок. Она росла и развивалась… на основе опыта тысяч людей».

Успех лекций по ораторскому  искусству и методам самосовершенствования  людей привел к тому, что Карнеги  организовал собственный «Институт  эффективного ораторского искусства  и человеческих отношений». В 1912 году им была основана коммерческая компания «Dale Carnegie Training», которая ныне осуществляет свою деятельность в 80 странах мира и имеет в штате более 2800 бизнес-тренеров.

Обратимся к отправным  пунктам эмпирической школы Д.Карнеги. Его опытный подход был основан на анализе психологических установок человека, его внутренних доминантах, присущих в той или иной мере всем индивидам (см. рис.1).