Эмпирическая школа управления

Свою идею о рациональности он в дальнейшем связывает с концепцией рациональной бюрократии («Хозяйство и общество», 1921), которая характеризуется: 1) существованием привилегированного слоя служащих, призванного осуществлять власть и господство в организации; 2) Отрывом исполнительной власти от законодательной, а той и другой от воли и решений большинства  членов организации; 3) безличной (деперсонализированной) системой управления; 4) поручением функции контроля лицам, ответственным за исполнение; 5) созданием системы служебной зависимости, приводящей к главенству формы над содержанием деятельности.

К эмпирической школе  управления трудом можно отнести  и доктрину «человеческих отношений», основателями которой являются американские социальные психологи Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисберг, Т. Уайтхед и др. Основные положения теории «человеческих отношений» были сформулированы в ходе проведения «Хоторнских экспериментов». Данная теория возникла как оппозиция тейлоризму и подвергла критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность. Теория «человеческих отношений» экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом и т.д. В рамках этой теории были разработаны понятия формальная и неформальная группа, их структура и механизм функционирования, изучен широкий спектр проблем, связанных с мотивами, ценностями индивида, способами передачи информации в процессе трудовой деятельности. Результаты исследований «человеческих отношений» оказали большое влияние на развитие индустриальной социологии и управление трудом.

Активизация трудового  поведения в последующие годы сформировалась в школу, получившую название «демократия на рабочих  местах», и в зарубежной литературе стала обозначаться термином «партисипативные методы управления». Эта проблема участия наемных работников в управлении подробно разработана в зарубежном менеджменте. Например, участие в управлении капиталом и производством зарубежные исследователи оценивают как значительный шаг на пути демократизации управления, формирования принципиально новых отношений между управляющими и наемным персоналом, развития трудовой активности работников (к представителям этого направления относятся: Р. Акофф, В. Густавсен, П. Драккер, У. Мэр, Ф. Фрике, Г. Шмидт, Р. Хизрич и др.).

Суть этого направления  состоит в том, чтобы идентифицировать производственный персонал с целями и задачами трудовой организации  повысить за счет этого трудовую активность. Этот метод управления практически  представляет собой переход от традиционного  типа трудовых отношений - патернализма - к новому типу трудовых отношений - социальному партнерству, основанному - на делегировании четко очерченного  круга полномочий наемным работникам без посягательства на принцип единоначалия. Это принципиально отличает данный метод от той системы участия в управлении рабочих на отечественных предприятиях, которая, как правило, несла идеологическую нагрузку, знаменуя собой реализацию права трудящихся на власть.

В каждой стране, выделяются свои периоды развития эмпирической социологии, и по-своему рассматривается  ее роль в управлении трудом. Наибольшего  успеха в этом направлении добились в США. С некоторой степенью условности в США можно выделить три этапа  в развитии эмпирической социологии.

На первом этапе - с конца XIX в. до 20-х гг. ХХ в. доминировал  интерес к социальным реформам. Эмпирических знаний о реальных процессах в  обществе явно недоставало. Поэтому  те, кто задумывался о каких-то инновациях, социальных проектах, преобразовании практических отношений людей, вынуждены  были ориентироваться скорее на теоретические  построения и здравый смысл. Да и  теория тогда понималась либо как  совокупность социально-философских  суждений, либо как философская дискуссия  о различиях между должным и реальным. Эмпирическая социология этого периода воспринималась как подвижнический акт выдающейся личности, как «научный менеджмент» выдающихся социальных инженеров (Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, С. Томпсона, А. Смолла, Р. Парка и др.). В этот ранний период активно исследовались такие направления, как урбанизация, экология, трудовые отношения.

На втором этапе (1920-1950) доминировали научные эмпирические исследования, начало которым положила Чикагская школа. Уже в 1910г. в США  было проведено около 3 тыс. эмпирических исследований с использованием новейшей статистической техники. Особый вклад  на этом этапе внесли такие ученые, как П. Лазарсфельд, Г. Блейлок, П. Бриджмен, У. Огборн, Р.Мертон, Г. 3еттерберг, которые практически заложили теоретико-методологический фундамент мировой социологии с широким использованием математико-статистических методов. В исследованиях стали широко использоваться факторный, корреляционный анализ данных, тесты, шкалы, социометрия, психодиагностические процедуры, моделирование, эксперимент, эконометрические методы и т.д. Социология этого периода изо всех сил стремилась заявить о себе как о точной и рафинированной дисциплине. Многие исследования (такие, как «Хоторнские эксперименты») внесли громадный вклад в индустриальную социологию и стали базой для, последующих экспериментов.

Третий этап - с  начала 50-х гг. и по настоящее время  характеризуется доминированием теории. Произошло это благодаря тому, что в академической социологии окончательно сформировался и стал господствовать структурно-функциональный подход Т. Парсонса, определивший методологический характер общей теории. Появляются многочисленные среднеранговые, или специальные социологические теории (теории обмена, ролей, конфликта и т.д.), которым была характерна строгая формализация, четкость логических выводов, обоснованность и безупречность прогноза. К частным теориям следует отнести классические концепции мотивации, возникшие в50-60-е гг.: иерархическую теорию потребностей А. Маслоу; двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга и теорию Х и У стилей руководства Д. Макгрегора. Постепенно на их основе создаются чисто прикладные проекты по гуманизации и обогащению труда, расширению функций ротации, социотехнические проекты, формируются автономные группы, партисипативный менеджмент и т.д.

В конце 70-х гг. под  эгидой государственных учреждений и научных центров одновременно осуществлялось более 30 крупных исследовательских  программ и проводилось огромное количество финансируемых правительством прикладных исследований. Наиболее распространенными темами в индустриальной социологии этого периода (наряду с перечисленными выше) были следующие: мотивация и удовлетворенность трудом (по одной только проблеме - удовлетворенность трудом с 50-x по 90-е гг. в США было проведено более 8 тыс. исследований), условия, организация и содержание труда, формальные и неформальные отношения в рабочих группах, организационный климат стиль руководства, текучесть кадров, адаптация молодежи и т.д. В последние годы появились и новые направления в научном менеджменте. Среди них школа социальных систем, социальная, инженерия. 

Эмпирический подход к управлению (эмпирическая школа  управления)

Взлет теоретической  управленческой мысли, наблюдавшийся  в середине нашего века, имел и некоторые  отрицательные последствия. Появилось  множество теорий и теоретиков, оторванных от жизни. Их сложные умозрительные  «кибернетические» построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой «чистой мысли». Между тем  управление усложнившимся рыночным производством - менеджмент - требует  вполне определенных действий, ответов  на конкретные вопросы практики. Не получая от ученых внятных ответов, многие менеджеры проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем «проб и ошибок». Складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода (его иногда называют «эмпирической школой управления») лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность - это особая профессия. В отличие от профессии инженера, к которой готовит наша высшая школа, деятельность менеджера - это прежде всего работа с людьми. Поэтому главная идея «эмпириков» заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Лучшие представители эмпирического подхода действительно стали выдающимися менеджерами, внесли в управление много нового и полезного. Ими были выделены и сформулированы общие функции, задачи, которые должен обязательно решать менеджер любого профиля и масштаба. Вот эти функции.

1. Целевое планирование: определение целей предприятия,  путей их достижения, задач перед  работниками для их реализации.

2. Организация труда:  упорядочивание, распределение работ,  создание организационной структуры  управления.

3. Стимулирование  труда: выявление побудительных  мотивов, связи стимулов с результатами  работы.

4. Анализ деятельности: нормирование труда, оценка работы  людей.

5. Обеспечение профессионального  роста всех работающих на предприятии.

Недостатком эмпирического  подхода является его демонстративное  пренебрежение наукой, а также  увлечение всякого рода готовыми рекомендациями, принципами, заповедями и т.п., материалом, который якобы  эту науку заменяет. Между тем  реальная жизнь не укладывается в  узкие рамки очередной памятки, и в конце концов оказывается, что без теории, без понимания внутренних закономерностей процесса управления не обойтись. Поэтому лучшие представители эмпирического подхода рано или поздно обращались к науке и именно от сочетания науки и практики получали свои результаты.

Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к менеджменту. Суть этого  подхода в том, что руководство  предприятием должно быть привязано  к конкретной обстановке - ситуации, возникающей на производстве, и иметь  цель разрешить эту ситуацию, выйти  из нее наилучшим образом. При  этом рекомендуется действовать  по следующей простой схеме, включающей ряд этапов:

- постановка диагноза  ситуации, в котором должны быть  определены главные проблемы  предприятия, сформулированы управленческие  цели и намечены принципиальные  пути (направления) их достижения;

- изучение характеристики  ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие  решений;

- разработка альтернативных (исключающих друг друга) решений;

- оценка каждой  альтернативы и выбор той, которая  приводит к наилучшему результату;

- выработка конкретного  плана действий в соответствии  с выбранной

альтернативой.

Ситуационный подход потребовал разработки типовых решений  для типовых управленческих ситуаций.

Важнейшим достижением  эмпирической школы и ситуационного  подхода явилось целевое управление, которое было задумано как постоянно  действующая система определения  конкретных целей (конечных результатов) для каждого работника предприятия. Формирование целей должно делаться с максимальной определенностью. Например, «выпустить новый вид продукции  на уровне стандарта №… отвечающего  мировому уровню, к такой-то дате при  себестоимости не более… рублей, обеспечив  при этом прибыль… рублей». Данная общая цель разделяется на частные  цели (полнели), охватывая каждое рабочее  место. Для всех целей устанавливаются  сроки достижения, необходимые ресурсы  и, что очень важно, количественные показатели, но которым легко контролировать, достигнута ли эта цель, а если нет, то что осталось сделать и сколько это потребует времени и ресурсов.

1. Основы теории  эффективности. – Л.: ВОК, 2008. - 95 с.

2. Теория риска.  – Л.: Судостроение, 2007. – 148 с.

3. Разработка систем  управления (в соавт.). – Л.: ЛИМТУ, 2009.-83 с.

4. Автоматизация  и управление предприятием. –  Л.: ЛИМТУ, 2008. - 66 с

Д.М.Гвишиани (фрагменты главы из  книги : Организация и управление.  — М.: Наука. - 1972, с. 187-212)

Третья основная школа — это так называемая «эмпирическая». Характеризуя ее, Г. Кунц указывает, что она состоит из исследователей, которые «определяют управление как изучение опыта, иногда с целью его обобщения, но чаще всего — просто для того, чтобы передать его практикам и студентам». Ее наиболее видные теоретики, пользующиеся значительным авторитетом не только в США, но и в других капиталистических странах, обычно непосредственно связаны с американскими корпорациями и во многих случаях являются крупными менеджерами <...>.

Представители «эмпирической» школы, как правило, сочетают теоретические  исследования с практической деятельностью  в качестве консультантов по управлению, управляющих.

 Среди них,  наряду с социологами, экономистами, психологами, инженерами, имеются  и капиталисты, возглавляющие  предприятия.

 Для «эмпирической»  школы характерно также и то, что, образуя в целом самостоятельное  направление в американской теории  организационного управления, она  вместе с тем тесно связана  с двумя другими школами («классической», с одной стороны, и «человеческих  отношений» — с другой), пытаясь  синтезировать их основные идеи.

«Эмпирическая» школа  управления

   «Эмпирическая»  школа развивается в двух основных  направлениях. Проводятся конкретные  организационно-технические и экономические  исследования тех или иных  проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.

   Другим основным  направлением исследований является  изучение содержания труда и  функций руководителей. Эта школа  утверждает профессионализацию  управления, т.е. превращение управления  в особую профессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.