Эволюция управленческой мысли

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1.      многочисленным  исследованиям взаимоотношений в организации,

2.      учету  психологических явлений в группах,

3.      выявлению мотивации к труду

4.      изучению межличностных отношений,

5.      подчеркнули  роль отдельного человека и  небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих  наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в  школу поведенческих наук, главным  постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в  целом. Исследования в этом направлении  способствовали возникновению в 60-х  годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с  развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в  большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных  фигур более позднего периода  развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали:

·    различные  аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

·    коммуникации в организациях,

·    лидерство,

·    изменение  содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих  чертах, основной целью этой школы  было повышение эффективности организации  за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации  типа «Х» характерны следующие предпосылки:

·     человек  имеет унаследованную неприязнь  к работе и старается ее избегать;

·     по причине  нежелания работать большинство  людей только под угрозой наказания  могут осуществлять необходимые действия;

·     человек  предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких  исходных предположений автократ обычно:

·       как можно больше централизует полномочия,

·       структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в принятии решений,

·       стремится упростить цели, разбить  их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит  всей работой в пределах его компетенции

·       для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

·     выражение  физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

·     ответственность  по отношению к организации зависит  от вознаграждения, получаемого работником;

·     человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где  доминирует демократичный стиль, имеют  следующие характеристики:

·          высокая степень децентрализации полномочий;

·          подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

·          руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

·          вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

·          руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

·          руководитель действует как связующее  звено, обеспечивая соответствие целей  производственной группы целям организации  в целом и заботясь о том, чтобы  группа получала необходимые ей ресурсы;

·          пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в  развитие поведенческого направления  в менеджменте внес психолог Абрахам  Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с  этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная  сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных  потребностей одинакова, поэтому они  не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

·  физиологические;

·  экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

·  социальные –  потребности в принадлежности к коллективу;

·  престижные –  потребности в уважении, самоуважении;

·  духовные –  потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение  своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Эксплуататорско-авторитарная. 

Благосклонно-авторитарная 

Консультативно-демократическая 

Основанная на участии

Руководители имеют  характеристики автократа. 

руководители могут  поддерживать авторитарные отношения  с подчиненными, но они разрешают  подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать  в принятии решений. Мотивация создается  вознаграждением и в некоторых  случаях - наказанием. 

Руководители проявляют  значительное, но не полное доверие  к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень  доверия между руководителями и  подчиненными. Важные решения принимаются  наверху, но многие конкретные решения  принимаются подчиненными. 

Групповые решения  и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские  и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому  принципу (внимание на производство) уровень  травматизма, заболеваний, прогулов значительно  выше, чем при ином подходе к  управлению, но в коллективах, где  отсутствует четкая структура и  сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором.

Особенности:

·          Разработка и применение методов  управления межличностными отношениями  для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

·          Разработка теории потребностей.

·          Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

·          Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты:

Ø  Выявление необходимости  активизировать характерные для  каждого человека духовные стимулы.

Ø  Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать.

Ø  Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности.

Ø  Руководитель ориентируется  на своих сотрудников.

Ø  Разработка теории социального управления.

Ø  Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей.

Ø  Идея гармонии труда и капитала, достигаемая  при правильной мотивации и учете  интересов всех заинтересованных лиц. 

Отрицательные черты:

ü  Отсутствие строгих  математических методов, конкретного расчета.

ü  Неприемлемость других методов в управлении кроме  как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами  школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера.

Управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых  само по себе является процессом, очень  важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии  взаимосвязанных действий. Процесс  управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и контролировать».

Обзор современной  литературы позволяет выявить следующие функции:

·  планирование,

·  организация,

·  руководство,

·  координация,

·  коммуникация,

·  мотивация,

·  контроль,

·  исследование и  оценка,