Эволюция управленческой мысли

    Научное управление  также выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического  выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению –  это определенная специальность  и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

    Концепция научного  управления стала серьезным переломным  этапом, благодаря которому управление  стало широко признаваться как  самостоятельная область научных  исследований. Впервые руководители  – практики и ученые увидели,  что методы и подходы, использованные  в науке и технике, могут  быть эффективно использованы  в практике достижения целей  организации.

б) Административная школа управления (1920-1950)

    Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

    Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличии от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдаля Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Альфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации.

    Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

    Эти принципы  затрагивали два основных аспекта.  Одним из них была разработка  рациональной системы управления  организацией. Определяя основных  функций бизнеса, теоретики –  «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных подходов управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление.

    Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

в) Школа человеческих отношений (1930-1950)

    Школа научного  управления и классическая школа  появились на свет, когда психология  находилась еще в зачаточном  состоянии. Многие в начале  XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называются неоклассической школой.

    Движение за человеческие отношения. Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо – можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

г) Школа поведенческих  наук (1950 – по настоящее время)

    Развитие таких  наук, как психология и социология, и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделали изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди  наиболее крупных фигур более  позднего периода развития поведенческого  направления можно упомянуть  в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегара и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального воздействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    Школа поведенческих  наук значительно отошла от  школы человеческих отношений,  сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Поведенческий  подход стал настолько популярен,  что он почти полностью схватил  всю область управления в 60-е  годы. Как и более ранние школы,  этот подход отстаивал «единственный  наилучший путь» решения управленческих  проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

III Современные подходы в системе менеджмента

а) процессный подход

    Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджмента. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

    Управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое – то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серий взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

    Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции – планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

    Мы полагаем, что  процесс управления состоит из  функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияние на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

  Функции процесса управления. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование

   Функция планирования  предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь цели. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организации.
2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, какими должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.
3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решать как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

   Посредством планирования  руководство стремится установить  основные направления усилий  и принятия решений, которые  обеспечат единство цели для  всех членов организации. Другими  словами, планирование – это  один из способов, с помощью  которого руководство обеспечит  единое направление усилий всех  членов организации к достижению  ее общих целей.

   Планирование в  организации не представляет  собой отдельного одноразового  события в силу двух существенных  причин. Во – первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или пеняют свои цели. Если полное достижение первоначальных целей практически завершено.

   Вторая причина,  по которой планирование должно  осуществиться непрерывно, - это  постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей  среде или ошибок в суждениях  события могут разворачиваться  не так, как это предвидело  руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с  реальностью.

   Организация. Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели. Одним из этих элементов являются работа, конкретные задания организации, такие, как строительство жилых домов, или сборка радио, или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление.

   Поскольку в организации  работу выполняют люди, другим  важным аспектом функции организации  являются определение, кто именно  должен выполнять каждое конкретное  задание из большого количества  таких заданий, существующих в  рамках организации, включая и  работу по управлению. Руководитель  подбирает людей для конкретной  работы, делегируя отдельным людям  задания и полномочия или права  использовать ресурсы организации.  Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование – это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена до создания структуры организации в целом.