Кадровий потенціал АО «Казахстанский оператор рынка электрической энергии и мощности»

 
 

Утверждена

Решением  Совета директоров

АО  «КОРЭМ»

Протокол  № 5

от «14» декабря 2007 г. 
 
 
 
 
 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

АО  «Казахстанский оператор рынка электрической энергии и мощности» 

на 2008 – 2010 гг.  
 
 
 
 
 
 

г. Астана,  2007 
 
 
 
 
 
 
 

      Кадровая  политика АО «Казахстанский оператор рынка электрической энергии и мощности» (далее – Общество) на 2008-2010 гг. (далее – Кадровая политика) определяет политику  в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии  с требованиями законодательства Республики Казахстан.

   Цель  Кадровой политики – эффективное управление и развитие человеческого капитала Общества, повышение стоимости Общества путем получения конкурентного преимущества в человеческом капитале.

   Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

1. привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников
2. внедрение передовых методов управления персоналом
3. поддержка инноваций и преобразований в Обществе

4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, регламентирующих поведение работника.

   Основные  принципы Кадровой политики

   Работники - это один из «стратегических ресурсов» для повышения стоимости Общества.

1. Долгосрочный характер взаимоотношений. Общество стремится к тому, чтобы взаимоотношения Общества с работниками были долгосрочными.  
2. Соответствие квалификации работников требованиям к рабочим местам. В Обществе приоритетным является функциональное назначение на должности, исходя из соответствия специалистов квалификационным требованиям к рабочим местам.
3. Взаимосвязь интересов и целей Общества и работников. Общество уважает и ценит свой персонал и ориентируется на потребности и нужды персонала. Работники прилагают все усилия для достижения целей Общества и служат его интересам.
4. Преемственность знаний и опыта, акцент на развитии и обучении работников. Инвестиции в обучение и развитие должны соответствовать потребностям Общества в достижении его стратегических целей. Общество стремится к обеспечению служебного роста и развития работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической работы в низовых производственных звеньях. Общество создает систему доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников поддерживать знания в актуальном состоянии и передавать информацию в случае ротации и увольнения. В Обществе развивается наставничество, работники обучают и делятся накопленными умениями и знаниями со своими коллегами.
5. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам деятельности. Общество стремится к выдвижению на руководящие позиции работников, реально показавших высокую результативность работы. В Обществе внедряется система управления результативностью путем создания стандартов рабочих мест (должностные инструкции, ключевые показатели деятельности, описание компетенций, знаний и навыков и др.), оценки качества исполнения стандартов, мотивации и поощрения работников, соответствующих стандартам и достигающих высоких результатов работы. Общество стремится не только к повышению эффективности индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию корпоративной  ответственности за общий результат деятельности персонала.

   Корпоративными  ценностями Общества являются - профессионализм работников, эффективность их труда, взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и обществу в целом.

   Для активного роста Общества нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.    

      Основными направлениями Кадровой политики являются совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров, обучение и развитие персонала,  формирование кадрового резерва руководящих работников, разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников, формирование корпоративной культуры.

      Мониторинг  выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделениями по работе с персоналом на основе постановки задач по ключевым показателям эффективности реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.  

Ключевые  показатели эффективности  Кадровой политики:

• Доходность человеческого капитала/производительность труда
• Экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника
• Затраты на персонал
• Текучесть работников
• Текучесть работников среди менеджмента
• Показатель стабильности персонала
• Удовлетворенность персонала

 

Задачи  направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка  кадров»

1. систематический пересмотр организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников
2. разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций
3. анализ рынка труда
4. анализ и прогнозирование потребности организации в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу
5. анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест
6. анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям
7. поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные административные должности
8. участие в оптимизации численности персонала  путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

 

Ключевые  показатели эффективности «подбора и расстановки кадров»

• время на закрытие одной вакансии
• качество подбора – текучесть в течение первых полгода работы

 

Задачи  направления «Обучение и развитие персонала»

1. переход от фрагментарного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Общества
2. разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Общества, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала

Ключевые  показатели эффективности «обучения и развития кадров»

• % работников, охваченных системой обучения в течение года
• затраты на обучение 1 работника в год
• эффективность проведенного обучения
• % затрат на обучение от Фонда Оплаты Труда
• Эффективность затрат на обучение

 
 

Задачи  направления «Подготовка кадрового резерва Общества»

1. создание и развитие программ кадрового резерва
2. разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом (формализованный отбор в кадровый резерв с использованием специальных технологий)
3. разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве
4. разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве

Ключевые  показатели эффективности «подготовки кадрового резерва Холдинга»

• % вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв
• текучесть среди резервистов

 

Задачи  направления «Управление результативностью деятельности и мотивация работников»

1. внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников
2. разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций
3. внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников
4. анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения
5. разработка и совершенствование системы бонусов и премий, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности
6. обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников
7. обеспечение служебного роста работников по итогам  оценки результативности деятельности работников.

 

Ключевые  показатели эффективности «управления результативностью деятельности и мотивации работников»

• % позиций, охваченных ключевыми показателями эффективности
• % работников, регулярно получающих оценку своей деятельности
• удовлетворенность системой оплаты труда

 
 
 

Задачи  направления «Формирование корпоративной культуры»

1. проведение исследований мнений работников (социометрия, социологические опросы)
2. формулирование и пропаганда корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Общества, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля
3. проведение организационных мероприятий, усиливающих командную работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в трудовых коллективах

Ключевой показатель эффективности выполнения задачи «формирование корпоративной культуры»

• удовлетворенность персонала

 
 

      Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики, утверждаются Правлением Общества.