Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

План 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Система управления персоналом — это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

     Система управления персоналом включает все  функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом).

     Система управления персоналом является важной составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная  система управления персоналом повышает профессионализм компании, ее конкурентоспособность, а это, в свою очередь, может позволить не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов.

Система управления персоналом может включать:

• планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;
• подбор персонала на вакантные должности;
• ведение административного документооборота по персоналу;
• аттестацию персонала;
• развитие персонала;
• учет трудовых отношений;
• учет условий труда;
• мотивацию персонала;
• правовое обеспечение;
• информационное обеспечение и многое другое.

 
 

     Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих  друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции  управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.                                                                                  

     Целью курсовой работы является раскрытие значения кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом.

     Объект  работы – система управления персоналом.

     Предмет работы – кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

     Таким образом, можно определить задачи данной работы:

1. дать характеристику кадровому, информационному, техническому и правовому обеспечению системы управления;
2. определить внешние факторы воздействия на систему управления персоналом;
3. определить законодательные и нормативные акты в правовом обеспечении системы управления.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Кадровое  обеспечение системы  управления персоналом

     1.1. Внешние факторы воздействия на систему управления персоналом

     Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной  структуры управления, в которой  отражены логические соотношения функций  и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

     Функции управления персоналом разделены между  линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют  в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

     Кадровая  служба должна быть организатором и  координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную  и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

     Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый  количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

     Уровень кадровой работы в организации зависит  от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны:

1. хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
2. владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
3. иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

     Сложность управления персоналом в организации  в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых  к руководителю кадровой службы. Вот  почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

     С учетом изложенного в настоящее  время крайне необходима система  подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

     Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;
• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• техническое обеспечение управленческого труда.

       В связи с тем, что организации  самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный  состав, а также утверждают штаты,  все существующие методы расчета  численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

       Одним из наиболее распространенных  и доступных методов расчета  численности работников кадровой  службы является ее определение  через затраты труда (времени)  на выполнение управленческих  работ, т.е. через трудоемкость.

       В свою очередь, трудоемкость  работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя   следующие методы: нормативный; с  помощью фотографии рабочего  времени или хронометража; расчетно-аналитический;  метод аналогий; экспертный.

     Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

     Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов  и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и  пр.) оказывают значительное влияние  на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

     Важными внешними факторами воздействия  на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование  трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

• законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• охрану здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения.

   Проблемы, возникающие в связи с государственным  регулированием, сводятся к следующим:

• регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;
• сроки принятия решений замедляются;
• регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;
• предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют свою силу.

     Профсоюзы оказывают непосредственное влияние  на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.