Кадровый потенциал России

     Методы  найма, продвижения по службе и организации  труда способны существенно повлиять на квалификацию служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престиж  их труда. Сопоставления в этой области  чрезвычайно затруднены в связи  с наличием большого разнообразия различных  органов и учреждений с разными  функциями и потребностями в  кадрах. Большинство стран при  приеме на работу в государственную  службу придерживаются двух основных принципов:⁵

• найм сравнительно молодых людей из школ и университетов;
• привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в частном секторе, или так называемый «сторонний найм».

     Тем не менее, существуют некоторые основные принципы и критерии, регулирующие прием на работу и продвижение  по службе. Обычно они зафиксированы в особых законах и правилах государственной службы. В их основе лежат принципы справедливости, качества, эффективности и беспристрастности.

     Главным источником информации о личных и  деловых качествах сотрудников, их перемещениях, увольнениях, заработной плате и качестве труда служит аттестация. Аттестация представляет собой законодательно закрепленную систему оценки персонала. Она состоит из основных этапов, которые включают присущие каждому этапу элементы (таблица 1).

      Таблица 1.

      Этапы проведения аттестации

      Аттестация  государственных служащих проводится в соответствии с Положением о  проведении аттестации федеральных государственных служащих. Наряду с отмеченными направлениями, в работе кадровых подразделений государственной службы существуют системы оценки персонала, которые включают процедуры, направленные на выявление и развитие кадрового потенциала организации. Направления оценки представлены в приложении 4. В настоящее время существуют тенденции корректировки системы оценок кадрового состава управленцев, основные тенденции направлены на выявление таких важных качеств, свидетельствующих о наличии потенциальных возможностей сотрудника, как:⁶

• качество работы в сопоставлении с имеющимися нормами и правилами;
• черты характера;
• исполнительность и пунктуальность в работе;
• способность руководить людьми.

      Необходимо  отметить, что для того, чтобы  процесс аттестации и оценки персонала  являлся процедурой по выявлению  кадрового потенциала в системе  государственной службы, а не просто формальным методом, за последние годы были разработаны методики, направленные на защиту от субъективизма при проведении данных процедур.

      Обобщая все вышеизложенное, можно сделать  вывод о том, что в ходе реализации кадровой политики, по выявлению потенциальных  возможностей государственных служащих, должны применяться современные кадровые механизмы и технологии. В этой связи главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Исходя из этого, особый интерес представляет общая характеристика кадрового потенциала государственных служащих в Российской Федерации, которая всецело отражает современное состояние и существующие проблемы в кадровом составе государственных служащих.

2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России

2.1. Подготовка кадров  для государственной  службы

       Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика  бизнеса воспитывает футболиста, то экономика государственной службы воспитывает судью на поле, который  должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументированною применить  красную карточку при нарушении  правил. Правила игры должны знать  и игроки, и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к  сожалению, подобная специфика не учитывается  и получается, что во всех учебных  заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они  государственных и муниципальных  служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.

       Если  посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70 %) государственных служащих имеют  высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации –  кандидатов и докторов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется  специальная подготовка, в том  числе в системе государственного и муниципального управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. Образовательная система не позволяет  обеспечить повышение квалификации всех государственных служащих в  сроки, установленные законодательством. Не проходит специальной подготовки даже значительная часть сотрудников, которые поступают на государственную  службу впервые. Так, в 2000 г. из впервые  поступивших на госслужбу (как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации) прошли обучение всего 8,7%. Основная же масса служащих приходит на управленческие должности, в том числе и в министерства, не имея опыта управления производством  или трудовым коллективом.

2.2. Концепция государственной кадровой политики

       Решить  указанные проблемы можно только в рамках государственной кадровой политики. Проект ее концепции подготовлен  в Российской академии государственной  службы. Специалисты академии постарались  вложить в проект все, что связано  с правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, финансовыми, международно-правовыми аспектами  государственной кадровой политики страны. Этот документ определяет основные направления деятельности государства, направленные на создание условий для  реализации конституционных прав граждан  на свободное использование своих  способностей, содержит приоритеты формирования кадрового потенциала общества, механизмы  его востребованности в условиях рыночных отношений и основные принципы взаимоотношений государства и  институтов гражданского общества в  этой сфере.

       Анализ, сделанный в ходе работы над проектом концепции, показал, что Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался  разгосударствлением кадрового  потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей  силы находился в движении, происходила  трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более  квалифицированных кадрах, особенно в тех отраслях, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для  чего необходимо объединить усилия государственных  органов и частных структур. Если этого не произойдет, то дальнейшая стагнация неизбежна.

       В этих условиях формирование кадрового  потенциала должно осуществляться в  соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального  государства и с учетом смены  системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентноспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

       Система формирования и государственного регулирования  развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социально-культурного  пространства страны, роста благополучия граждан. При этом приоритетным направлением становится образование – важнейший  фактор национальной безопасности и  социально-экономического развития страны.

       Успешное  решение задач формирования и  государственного регулирования кадрового  потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих  необходимых условиях:

• принятие комплекса правовых актов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики;
• эффективная система профессионального образования, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;
• создание инфраструктуры государственной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда;
• эффективные механизмы регулирования рынка труда, гарантирующие равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

       Качественные  и количественные характеристики кадрового  потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования  с учетом общественных потребностей. Результативность этих механизмов определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов  кадровой политики, их ответственности  перед будущими поколениями. 

       Заключение 

       Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной среде  в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания  и места жительства. Стремясь к  этой цели, государство осуществляет формирование механизмов востребования  кадрового потенциала общества по следующим  направлениям:

       • создание надлежащих условий набора кадров преимущественно экономическими методами;

       • защита общества и граждан от непрофессионалов;

       • исключение условий дискриминации  различных социальных групп и  граждан.

       Эти механизмы должны быть ориентированы  на выработку условий, при которых  человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией  равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при  увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие  экономическую заинтересованность руководителей предприятий в  приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью. Кроме того, государство  обязано учитывать сложную этническую картину российского общества и  его социально-профессиональную проекцию, осуществлять этнополитическую экспертизу кадрового потенциала страны, создавать  эффективные технологии выявления, согласования и своевременного учета  в кадровой политике многообразных  интересов. Государство также предпринимает  необходимые действия по обеспечению  равенства возможностей на рынке  труда между мужчинами и женщинами, проводит целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод.

       С этой целью государство обеспечивает формирование механизмов защиты общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении. Это достигается  системой мер, среди которых важное место занимают:

       • разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей  специальной подготовки;