Кадровый потенциал России

       • усиление открытости, конкуренции и  рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности;

       • установление системы ответственности  должностных лиц и кадровых служб  за действия (или бездействие), допустивших  участие в профессиональных видах  деятельности граждан, не имеющих соответствующей  квалификации;

       • развитие партнерских отношений  между государственными структурами  и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в  профессиональных видах деятельности.

       Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением  квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов  и кадровых отношений в государственном  управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в  социальном и трудовом праве. В частности, это выражается в комплексе систем, определяющих:

       • ограничение на занятие видами деятельности, опасными и вредными для здоровья человека по полу, возрасту, состоянию  здоровья;

       • гарантии и льготы для лиц, занятых  в профессиональных видах деятельности (пенсионное обеспечение, социальное страхование  и др.);

       • компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и др.);

       • ответственность работодателя за несоблюдение установленных государством требований по защите интересов работников.

       В условиях рыночных отношений государство  ослабляет прямые и усиливает  косвенные методы государственной  защиты интересов граждан, занятых  в профессиональных видах деятельности.

       Разумеется, по всем вопросам, связанным с формированием  и реализацией кадровой политики, государство тесно взаимодействует  со всеми институтами гражданского общества. При этом государственные  органы и должностные лица создают  необходимые условия и конкретные механизмы непосредственного и  опосредованного участия граждан, их организаций и объединений  в решении таких задач, как  выработка целей, направлений и  приоритетов кадровой политики; разработка средств и способов ее реализации; создание условий для реализации способностей граждан и контроля за их соблюдением. 
 
 

       Список  используемой литературы: 

1. Райченко  А.В. Административный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 416 с.
2. Лысов О.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 2001. - 135 с.
3. Александрова А., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих // Проблемы управления: теория и практика. 2008. №11.
4. Алиева С.А. Инновационная управленческая культура – основной ресурс общества // Государственное управление. 2006. № 4.
5. Бабинцев В., Захаров В. Молодежный кадровый резерв государственной и муниципальной службы. // Государственное и муниципальное управление. 2008. №12. С
6. Барабашев А.Г., Страуссман Дж. Реформа государственной службы Российской Федерации в сравнительной перспективе // Вестник Московского университета. Серия 21 (Управление: государство и общество). 2008. №3.
7. Барциц И. О перспективах научных исследований государственной службы РФ // Государственная служба. 2009. № 2.
8. Боргузенко И.А. Организация управления общественным производством. - М.: Изд-во МГУ, 2004.
9. Демьяненко А. Н., Обушенков А. Л. Административный менеджмент: Учебное пособие. Нижний Новгород, Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 2008.
10. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Управление персоналом.  2008. №7.
11. Князев С.Н., Ганчеренок И.И. Управление инновациями и инновации в управлении // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2008. №4.