Карьерные ориентации сотрудников

     Большинство людей относятся к своей карьере  достаточно пассивно и склонны к  тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение.

     Если  система управления карьерой функционирует  правильно, то сотрудники принимают ответственность за собственное развитие. Организация открывает им новые пути и должна обеспечить инструментами, но люди (менеджеры) должны четко осознавать, что их карьера все-таки находится в их собственных руках и зависит именно от их собственных усилий.

     Обобщая отечественные и зарубежные исследования, в качестве варианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить:

• образованность;
• системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить одновременно масштабно и реалистически;
• коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
• высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
• деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
• ясная Я-концепция, реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать  цели организации и отдельного  сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- повышать  качество процесса планирования  карьеры;

- формировать  наглядные и воспринимаемые критерии  служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать  карьерный потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Стремление  сделать карьеру — неотъемлемое желание человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно  осознать карьерные ориентации и понять, чего он хочет достичь в жизни на самом деле. Это важно и для того, чтобы профессиональное самоопределение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктивными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию, установить широту ее спектра у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволяет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действовать в изменяющейся среде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

1. Henson, R.K. Effect-size measures and meta-analytic thinking in counseling psychology research / R.K. Henson // The counseling psychologist. – 2006. – Vol. 34, № 5. – P. 601 – 629.
2. Столин, В.В. Самосознание личности / В.В. Столин. – М.: МГУ, 1983. – 284 с.
3. Fruyt, F., Mervielde, I. Personality and interests as predictors of educational streaming and achievement / F. Fruyt, I. Mervielde // European Journal of Personality. – 1996. – Vol. 10, № 5. – P. 405–425.
4. Custodio, L.P. Career Anchors of Filipino Academic Executives / L.P. Custodio// Электронный доступ: http://commerce.flinders.edu.au/researchpapers/00-13.htm <00-13.htm>
5. Cohen, J.  A Power Primer / J. Cohen // Psychological Bulletin. – 1992. – Vol. 112, № 1. – P.155-159.
6. Tabachnik, B.G., Fidell, L.S. Using Multivariate Statistics / B.G. Tabachnik, L.S Fidell. – Boston: Allyn & Bacon, 2001. – 123 p.
7. Schein, E.H. Career Anchors: Discovering Your Real Values / E.H. Schein. – San Francisco: Jossey-Bass /Pfeiffer, 1990. – 67 p.
8. DeLong, T.J. Thomas, J. The Career Orientations Inventory: Assessing the Career Needs and Values of Educators.
9. Rosenthal, R., Rosnow, R.L., Rubin, D.B. Contrasts and effect sizes in behavioral research / R. Rosenthal, R.L. Rosnow, D.B. Rubin. – Cambridge, UK: Cambridge University Press, 2000. – 212 p.
10. Никифорова, Г. С. Психология менеджмента: учебник для вузов /Г. С. Никифорова. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
11. Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство /В. А. Полякова. - Москва: «Наука», 1989. – 211 с.
12. Волкова, Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов / Н. В. Волкова//СОЦИС социологические исследования. – 2006. - № 1. – С. 142-147.
13. Волкова, Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов / Н.В. Волкова // Человек и труд. - 2004. - №10. - С.19
14. Маркова, Т.И. Возможности социологического анализа карьерного пути индивида /Т.И. Маркова// Социальная политика и социология. – 2007. - №4(36). – С.46-54.
15. Моргунова, Е.Б.  Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.
16. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты /Я.С. Хаммер// Вопросы психологии. - 2008. - № 4. – С.147-153.
17. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев - СПб.: «ПИТЕР», 2000. – 345 с.
18. Дятлов, В.А. / Управление персоналом / А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. – М.: «ПРИОР», 1998 . – 287 с.
19. Десслер, Г. В. Управление персоналом / Г.В. Десслер. – М.: «БИНОМ», 1997. – 317 с.
20. Толстая, А. Н. Управление карьерой в организациях: учебное пособие/ А.Н. Толстая; под ред. А. В. Федотова. - СПб., 1991. – 207 с.
21. Молл, Е. Г. Планирование своей карьеры руководителем / Е.Г. Молл //Вопросы психологии. – 1998. - № 3. – С. 182-185
22. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современной организации./С.В. Шекшня. – М., 1997. – 276 с.
23. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Триада ЛТД, 2008. – 88 с.
24. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство / В.А. Поляков. – М.: Наука, 2009. – 147 с.