Карьерные ориентации сотрудников

2. Стадии, этапы и виды карьеры

 

     Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

     Стадия  карьеры — период стабильного  устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризующаяся своими задачами и карьерными интересами [10,c.420].

     Возникновение и смена этих периодов связаны  с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

     Интересный  подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента: [10,c.422]

     ♦   пора готовности (Г);

     ♦   пора благоразумия (Б) = Г + 3;

     ♦   пора выдвижения (В) = Б + 7;

     ♦   пора ответственности (О) = В + 5;

     ♦   пора авторитета (А) = О + 3;

     ♦   пора достижений (Д) = А + 7;

     ♦   пора наград (Я) = Д + 9;

     ♦   пора важности (ВВ) = Н + 6;

     ♦   пора мудрости (М) = ВВ + 3;

     ♦   пора тупика (Т) = М + 7.

     Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет  — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней «плато». Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

     ♦   пору краха (К) = А + 7;

     ♦   пору зависти (3) = К + 9;

     ♦   пору смирения (С) = 3 + 4.

     Таким образом, организационное «плато»  может переходить в личностное, поскольку  «зажимаемый» сотрудник уже смирился со своей жалкой участью («отзавидовал» свое).

     Феномен карьерного «плато» возникает как  результат представления специалиста  о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального  уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

     Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный [10,c.423]. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

     Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).

     В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы  развития карьеры. Этап — отрезок карьерного пути.

     В карьере каждого человека возникают  свои кризисы (Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыманюк, 1997), изменяющие направление профессионального развития личности: [10, c.424]

1. возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;
2. нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации, кризис утраты профессии);
3. биографические карьерные кризисы;
4. ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;
5. ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидно-личностной формой становления личности).

     Хейвигхерст (1964) предлагает альтернативное видение  этапов профессионального пути. Его  интересуют не столько потребности  и способности индивидуума, сколько  приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.

     Здесь имеет смысл рассмотреть четыре этапа: [10, c.425]

1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их «Я-концепции».
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они так же начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу «сначала работа, а потом игра».
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

     Типологии карьер базируются, как правило, на следующих основаниях: [10, c. 424]

• род занятий, профессия;
• последовательность;
• особенности образа жизни и культура среднего класса;
• различные способы идентификации личности с профессией;
• соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;
• способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;
• сложившиеся и несложившиеся карьеры;
• тендерные особенности построения карьер.

     Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и  ценностей человека. Основанием этой классификации служит показатель стабильности карьеры.

     Стабильная  карьера — устойчивая и постоянная профессиональная деятельность. Приведем четыре типа карьеры.

1. Стабильная карьера характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
2. Обычная карьера — наиболее распространенная — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
4. Карьера с множественными пробами — это карьера, когда изменение профессиональных ориентации происходит в течение всей жизни.

     Классификация карьер для женской выборки более  развернута и включает в себя такие  типы:

• карьера домохозяйки;
• обычная карьера (работа до замужества, а затем женщина становится домохозяйкой);
• стабильная рабочая (после получения образования женщина находит работу, которая становится делом жизни);
• двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);
• прерванная;
• нестабильная;
• карьера с множеством проб.

     При характеристике типа карьеры принимаются  во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

     Е. Г. Молл предлагает типологию карьер [4, c.424], которая может быть применена к российским реалиям. Данные представлены в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Типология карьер по Е.Г Молл

Тип карьер	Скорость продвижения  по уровням иерархии	Последовательность занимаемых должностей	Перспективная ориентация	Личностный  смысл	Примечания
1.Супер-авантюрная	Высокая	Пропуски этапов, резкое изменение сферы деятельности	Дальнейшее  продвижение, расширение влияния	Обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения  членам Семьи	Может быть: а) случайной (удачное стечение обстоятельств), б) совместной (продвижение с более  сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе, заканчивается  крахом
2.Авантюрная	Высокая	Пропуск нескольких позиций	Расширение  влияния	Самореализация, власть, обогащение и др.	Связана с выборностью  руководителей, отбор кадров осуществляется по типу личной преданности
3.Традиционная  линейная	Постепенно	Иногда пропуск  одной позиции	Дальнейшее  продвижение	Накопление  знаний, умений, опыта, взаимодействие с людьми	Успешность  зависит от особенностей планирования управленческим развитием внутри организации
4.Последовательно-кризисная	Нестабильность	-	Борьба за сохранение должности	Личные интересы	Постоянна я  адаптация к переменам
5.Прагматичная (структурная)	Средняя	Изменение сферы  деятельности	Перемещение в  одном классе управления	Личные интересы	Простые способы  решения карьерных задач
6.Отбывающая	Нулевая	Карьера завершена	Удержать позицию	Личные интересы	-
7.Преобразующая	Высокая	Скачкообразная или постепенная	Получение новой  позиции	Освоение новой  сферы деятельности, выдвижение выдающихся идей	Всегда направлена в будущее
8.Эволюционная	Постепенно	Постепенная	Продвижение вместе с ростом организации	Совмещение  общественных и личных интересов	Борьба за власть, конфликтность коллективных установок

 

     Общепризнана  типологическая теория американского исследователя Дж. Холанда (1973), специально разработанная для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. С помощью своей теории он обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (Л), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Холланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения.

     Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны  с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р. Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р. (Во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей.)

     Холланд обосновал наличие шести моделей  социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения  определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.

    Каковы  же основные мотивы руководителей в  построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд  выделил три основных мотива в  выборе личной карьеры.

     Прежде  всего это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

     Второй  основной мотив в построении карьеры  — стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.