Конфликт как составляющая жизни общества

Решение проблемы. Данный стиль -- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом».

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы. Другие стили тоже могут  с успехом ограничивать или предотвращать  конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению  вопроса, потому что не все точки  зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что  высокоэффективные компании в конфликтных  ситуациях пользовались стилем решения  проблем больше, чем малоэффективные  компании. В этих высокоэффективных  организациях руководители открыто  обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и  не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также  старались предотвратить или  уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения  в тех подразделениях и уровнях  управленческой иерархии, где сосредоточены  наибольшие знания и информация о  факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность  данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. 
 
 
 

                                         Заключение

Жизненная практика людей показывает, что межличностные  отношения протекают зачастую в  условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных  ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это  открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного порядка.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный  заряд. Стихийное развитие конфликта  очень часто приводит к нарушению  нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными  эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда  конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.

Тем не менее, конфликтами  приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни. Более того, во многих случаях именно наличие  конфликтов является показателем того, что группа или личность развиваются.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения  в конфликтных ситуациях, а также  факторах, влияющих на выбор той  или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание  и приспособление. Выбор той или  иной стратегии выхода из конфликта  зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного  ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика  управления коллективом.

                                                  Список литературы.

Волкова Н.В., Волков Б.С. «Конфликтология»  Москва, 2000г

Гришина Н.В., «Психология  конфликта» С-Петербург, 2000г. 464

Громова О.Н. «Конфликтология»  Москва,2000г. 320 с.

Давыдов В.В., Запорожец  А.В., Зинченко В.П. «Психология и педагогика» Москва, 1999г.

Дмитриев А.В. «Конфликтология» Москва, 2000г.

Журавлёва А.Л., «Социальная психология» Москва, 2002г.

Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова «Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления»  Москва,2007г.

Локутов С.П., «Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация»  Москва, 2001г.

Мелибруда Е. «Психологические возможности улучшения общения»

 Сомова Л.К.  «Разрешение конфликтов»  Москва,2000г.

Для подготовки данной работы были использованы материалы  с сайта http://referat.ru/