Конфликтная ситуация. Субъект и объект конфликта, его основные признаки

       2.2. Методы преодоления конфликтной ситуации

       Любой конфликт в организации может  быть быстро разрешён, если менеджеру  известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния  оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях  определены методы, которыми следует  руководствоваться при разрешении конфликта:

       1. Разрешение конфликта с учётом  сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

       – отличить повод от истинной причины  конфликта, которая нередко маскируется  его участниками;

       – определить его деловую основу;

       – уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.

       Разрешение  конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным  и конфликт принимает публичный  характер и выходит за рамки организации.

       2. Разрешение конфликта с учётом  его целей. Крайне важно быстро  определить цели конфликтующих  сторон, провести четкую границу  между особенностями межличностного  и делового взаимодействия. Если  личностные цели являются доминирующими,  то целесообразно к оппоненту  применить сначала меры воспитательного  воздействия, выдвинуть определённые  жёсткие требования. Если один  из оппонентов имеет более  высокий ранг по отношению  к другому, то ему следует  указать на необходимость придерживаться  определённых норм поведения.

       3. Разрешение конфликта с учётом  эмоциональных состояний. Если  конфликт принял эмоциональный  характер и сопровождается бурными  реакциями, то целесообразно показать  на конкретных примерах, как высокая  напряжённость влияет на результативность  работы, как оппоненты теряют  свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

       4. Разрешение конфликта с учётом  особенностей его участников. В  этом случае, прежде чем приступить  к разрешению конфликта, необходимо  разобраться в особенностях личности  каждого (лишний аргумент в  пользу психологического тестирования  при приёме на работу): отличаются  ли они уравновешенностью, склонны  ли к аффективному поведению,  каковы их доминирующие черты  характера, выраженность темперамента  и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

       5. Разрешение конфликта с учётом  его динамики. Конфликт развивается  по определённым стадиям. Естественно,  для каждой из них существуют  определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны  беседы, убеждения, то на этапе  бескомпромиссных столкновений  необходимо применить все возможные  меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить  выбор воздействия с учётом  личностных особенностей конфликтующих  и характера их действий.

       6. Одним из эффективных методов  преодоления конфликтов является  формирование в коллективе определённого  общественного мнения о конфликтующих  сторонах. Общественное мнение - очень  мощный регулятор поведения людей.  Многие люди очень зависимы  от отношения окружающих, нуждаются  в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причём настолько болезненно, что  готовы даже прекратить конфронтацию.⁶

       Заключение

       Эффективное управление конфликтами – умение менеджера устранять породившие конфликт причины и корректировать поведение участников конфликта, а  также умение предотвращать и  предупреждать возникновение конфликтных  ситуаций.

       Для успешного управления конфликтной  ситуацией основным является установление причин и способов разрешения конфликта. Важным аспектом быстрого устранения разногласий является также авторитет  менеджера.

       По  сути, конфликтная ситуация может  возникнуть на любом предприятии, несмотря на грамотное управление. Когда причиной конфликта могут стать индивидуальные психологические особенности или  личные связи людей. Именно поэтому  важно вести грамотную кадровую политику, уделять внимание личным взаимоотношениям сотрудников, выявлять на этапе формирования команды совместимость  кандидатов.

       Разногласия существуют всегда, это, в какой-то мере, выражение собственного мнения. Устанавливая в коллективе обстановку «обмена  мнениями» менеджер даёт импульс  к функциональному исходу возникающих  разногласий. Конфликт не столько проблема, сколько сигнал о том, что мнения кардинально не совпадают. Наиболее конструктивным решением в данном случае является установление обстановки сотрудничества, когда, не вступая в откровенный  спор, стороны находят совместно  решение возникшей проблемы.

       Но  наиболее верно всё же не создавать  конфликтной ситуации, т.е. предотвращать, предупреждать возникновение нестабильной обстановки, причём ещё на этапе  формирования команды.

Список  литературы

1. Спивак В.А.  Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие./В.А. Спивак. - СПб., 2002.  . Имидж и этикет делового человека - М.,2001.-164с.
2. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник.- 2-е изд./В.Г. Алиев.- М., 2004.-219с.
3. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Управление организацией: Учебник./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 2001.-319с.                                                                            
4. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник. /Под ред. Лавриненко В.Н.- М., 2002.-196с.
5. Сикевич И.С. Социология и психология  национальных отношений: Учеб. Пособие./ Под ред. Сикевича И.С.- М, 2002.-278с.