Конфликтные ситуации в организации на примере ОАО «Саханефтегазсбыт»

При разрешении разногласий с подчиненными руководитель использует следующие  методы:

• чтобы избежать неверного решения, руководитель в конфликте обязательно выслушивает подчиненного;
• руководитель не доводит конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;
• при разрешении конфликта руководитель соблюдает дистанцию по отношению к персоналу, то есть обращается на "Вы", обратное является фактическим унижением и сотрудники отвечают тем же;
• во время конфликта руководитель не повышает голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией собой, а спокойствие менеджер (директор) усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;
• если руководитель не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;
• руководитель не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Предложения по профилактике конфликтов в организации

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии:

• предупреждения;
• разрешения.

Причем последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта  направлена на то, чтобы заставить  или убедить конфликтующие стороны  прекратить враждебные действия и, начав  переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает  чье-то поражение, но и указывает  направление мобилизации социальной энергии. [6, с. 76]

Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности  добиться с помощью конфликта  желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный  вариант). Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению  проблем, толкающих их к подобного  рода действиям. Если известно, что  угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким  способом удается прекратить.

Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:

• стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;
• потребовать обоснования претензии и упреков и предложить сформулировать желательный результат;
• искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;
• не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;
• не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого;
• не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;
• не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки;
• отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать;
• держать себя достойно, а уходя, не «хлопать дверью»;
• демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, способность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив;
• осторожно соглашаться с мнением других, даже если они уступают;
• входить в положение оппонента и помогать ему сохранять репутацию;
• исключать какую бы то ни было дискриминацию;
• поддерживать положительные эмоции. [8, с. 44]

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  различного рода конфликтов.

Конфликт как организационный  процесс представляет собой сложное  и динамичное явление, причинами  возникновения которого являются совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  задач, неэффективные коммуникации, а также различия в целях, в  восприятии и ценностях, в стиле  поведения и биографиях людей. [9, с 56]

Рассмотрев в курсовой работе конфликты  в деятельности организации на примере ОАО "Саханефтегазсбыт", были внесены следующие предложения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в данной организации:

• использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в данной организации, а метод компромисса и решения проблемы;

• ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей фирмы.

Также необходим  специалист по претензиям, разборам спорных  вопросов. Введя эти должности, фирма  сможет более успешно управлять  конфликтами.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. И  служащие, и руководители должны управлять  им, делая максимально полезным. Умение управлять конфликтом может  стать решающим для выживания  коллектива и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. – М.: Проспект, 2011. – 416 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2012. – 160 с
3. Белогуров В.П. Воздействие в менеджменте. Учебное пособие. - М.: РАП: АП "Наука и образование", 2009. - 152 с.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Экомомистъ, 2006
5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. - М.: Мастерство, 2008
6. Казнечевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004
7. Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент. – М.: Издательский дом ГУВШЭ, 2005
8. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003
9. Сухов В.Д., Сухов С.В., Москвичев Ю.А. Основы менеджмента. – М.: Издательский центр «Академия», 2009
10. ОАО «Саханефтегазсбыт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.sgns.ykt.ru
11. Основные виды конфликта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.allrevolution.ru