Контрольная работа по "Менеджменту"

      1)Раскройте содержание следующих понятий:  имидж; конфликт; критерии для принятия решения; плоская структура; теория ожидания; юридическое лицо.

      Имидж  — искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.

      Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

      Критерии для принятия решения — это функция, выражающая предпочтения лица, принимающего решения, и определяющая правило, по которому выбирается приемлемый или оптимальный вариант решения.

      Плоская структура ― структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.

      Теория  ожидания ― это учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов:

• как много человек хотел бы получить и насколько это является возможным;
• иными словами, как много усилий он готов на это потратить.

      Юридическое лицо — созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке организация, которая имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. 
 
 
 

      2) Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений.

      Управленческое  решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе получаемой информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы; выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
• конкретизацию решения для его исполнителей.

      Технология  менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий  из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

      На  стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

      На  стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

      На  стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

      Управленческие  решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность. Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.

      Руководители  обязаны постоянно и всесторонне  изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые  необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления.

      Большинство фирм США разрабатывают годовые  финансовые планы, которые содержат перечень уже принятых проектов или  ожидаемых к финансированию в  будущем году. Этот план подготавливается  высшим руководством фирмы на основе предложений, разработанных на низовых уровнях.

      Таким образом, трудности управления современным крупномасштабным производством обусловили широкое использование электронно-вычислительной техники, разработку автоматизированных систем управления, что потребовало создания нового математического аппарата и экономоко - математических методов. 

      3) Руководство персоналом.

      Руководство персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

       Схема 1. «Источники привлечения персонала»

      Руководство персоналом  включает в себя:

      I. Поиск и адаптацию персонала:

• Поиск персонала (Схема 1)
• Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия

      II. Оперативную работу с персоналом:

• Обучение и развитие персонала
• Оперативная оценка персонала
• Управление бизнес-коммуникациями
• Мотивацию персонала и его оплату
• Организацию труда

      III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

• Управление корпоративной культурой

      Руководство персоналом  — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

      Современное руководство персоналом  — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы проектного управления и т. д. и т. п.

      Деятельность  по руководству персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

      К основным методам руководства персоналом относят:

• Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование, кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, и др.).
• Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
• Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

      При этом необходимо отметить краткосрочность  эффективности «негативного» мотивирования.

      Эффективность систем оперативного управления персоналом, если используется системный подход, определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом, ответственным за контроллинговую функцию в организации. В общем можно отметить низкую эффективность воздействий на персонал при отсутствии соответствующих систем менеджмента. Например, эффективность воздействий на персонал с целью повышения качества производимой продукции или услуги будет низка, если в организации отсутствует система менеджмента качества. То же касается и эффективного управления проектами и др. видов деятельности. С другой же стороны недостатки и проблемы систем менеджмента легче обнаруживаются и устраняются с помощью грамотного оперативного управления персоналом.

      Специалист  по работе с персоналом — HR-менеджер. Предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу. Активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

      В России во многих организациях и на предприятиях имелся опыт неудачной  реализации систем управления персоналом. Это нередко было связано с отсутствием соответствующих управленческих систем (контроллинга), которые были бы способны оценить продуктивность и качество работы HR-менеджеров и результативность их систем управления персоналом.

      Таким образом конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. 

      4)Какими из перечисленных ниже нормативных актов регламентируется управление предприятием?

         3) закон о предприятиях в Украине.

      5) Этапы принятия управленческих решений:

         3)  диагноз проблемы - выбор ограничений и критериев  принятия решения - определение  альтернатив - оценка альтернатив - выбор альтернативы. 
 

         Список  используемой литературы:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 1999.
3. Рудаков М., Акулов В. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента// Международный журнал  – 1999-№3.