Контрольная работа по "Управление персоналом"

традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

     3.6. Стили руководства по классификации университета Огайо.

Начиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям

в области бизнеса  в университете штата Огайо, проводила комплексное

исследование и  выявила серьезную ошибку в концепции  разделения руководителей

на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их

главной находкой стало:  люди могут вести себя так, что это будет

одновременно ориентацией и на работу, и на человека.  Они разработали

систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум

параметрам:  структуре  и вниманию к подчиненным. Структура  подразумевает

такое поведение, когда руководитель планирует и  организует деятельность

группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает

поведение, которое  влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого

уровня, строя взаимоотношения  на основе взаимного доверия, уважения, тепла и

контакта между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что

уважение - это  не внешнее проявление типа “похлопывания  по спине”. Несколько,

самых распространенных типов поведения, подразумевающих  внимание к

подчиненным, приведены  на Илл.4:

    

 

                                                                    Илл.4

Было выявлено, что люди могут вести себя с  разной степенью внимания к

подчиненным и  структурированию проблем; четыре возможных  комбинации этих

элементов в руководстве  представлены на Илл.5.

    

 

                                                                  Илл. 5.

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с

руководителем, который  владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние

исследования показали, что эта классификация применима  не ко всем ситуациям.

В высшей степени  авторитарный или автократичный  руководитель навязывает свою

волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения  автократа,

которые МакГрегор  назвал теорией «Х», не принимают  во внимание способностей

исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным  участвовать

в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «Y»,

предпочитает оказывать  влияние с помощью убеждения, разумной веры или

харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих

отношений завоевали  много сторонников. Но сейчас уже  ясно, что и те, и другие

сторонники грешили  преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся

фактами. Имеется  множество хорошо документированных  ситуаций, где

благосклонно-автократичный  стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и

недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные  проблемы,

если бы совершенствование  человеческих отношений и участие  трудящихся в

принятии решений  всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой

производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали

ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее,

степень удовлетворенности  была низкой, а также ситуации, где

удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что ни авторитарного, ни демократического стиля

управления персоналом в крайних своих проявлениях  найти весьма трудно. Стили

руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными.

Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее, в  целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен

делаться на социально-психологические, экономические методы руководства  и на

демократичный стиль  управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему

мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные  подходы к решению

проблем рождались  по указке, только потому, что так  хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить

свободу сотрудникам  в выполнении поставленных перед  ними задач. Одновременно

необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и

корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь  чрезмерной свободой и

даже попустительским  стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной

цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

    

5.    Литература. 

     1.      «Секреты умелого руководителя», составитель И.В. Липсиц. – М.:

Экономика, 1991г.

     2.      «Управление  современным предприятием», Г.В. Гудушаури, Б.Г.

Литвак. – М.: Ассоциация авторов и издателей  «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998

г.

     3.      «Основы  теории экономического  управления предприятие», С.А.

Жданов. – М.: Финпресс, 2000 г.

     4.      «Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного

предпринимательства», Ховард К., Коротков Э. – М.: ИНФРА-М, 1996 г.

     5.      «Мошенничество»,  С. Альбрехт, Г.  Вернц, Т. Уильямс.  – СПб.:

ПитерПресс, 1996 г.