Маркетинг персонала

    На  основе результатов собеседования  руководитель отдела EPAM (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие  его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

    В настоящее время на EPAM распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

    В течении испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его  с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности  испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется  совместно определить цели работнику- новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце  испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата  на постоянную работу.

    Решение о найме, о зачислении кандидата  на работу является самым важным  моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы  прийти к верному решению. Принять  такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств  кандидата.

    Если  во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как  специалист с хорошими знаниями и способностями  его переводят в разряд постоянных работников.

    Однако  все вышесказанное относится  к новым работникам, к тем, которые  еще не работали на данной организации. EPAM очень ценит своих сотрудников и старается как можно больше повысить их заинтересованность в работе. Каждый год работники получают определенные подарки (кружки, майки, ручки). Кроме того, лучшим работникам регулярно выделяются премии. Если у человека произошло какое-нибудь знаменательное событие (рождение ребенка, свадьба), компания выделяет ему 500$ в качестве подарка. Работникам, проработавшим 4 года, дарятся более ценные подарки (например, электронная книга за 400$). Все это является отличным стимулом. Таким образом, специалисты осознают, что руководство компании заботится о них.

   Огромное  внимание компания уделяет обучению и повышению квалификации собственных  сотрудников и специалистов, стремящихся  наиболее полно реализовать свои возможности и в будущем, возможно, стать полноправными сотрудниками EPAM Systems. На основе многолетнего опыта  работы EPAM Systems в области IT, в компании был создан собственный тренинг-центр. Цель его работы — содействовать повышению квалификации и переквалификации специалистов, занятых в проектировании, создании, тестировании программных продуктов.

   Опытные и высококвалифицированные специалисты  компании, а также преподаватели  ведущих вузов Республики Беларусь предоставляют сотрудникам EPAM Systems и желающим возможность обучаться  современным языкам и технологиям  программирования, методологии тестирования и обеспечения качества ПО, управлению проектами по разработке ПО, другим дисциплинам, владение которыми позволяет  создавать программные продукты мирового класса. Тренинги проводятся бесплатно, по мере формирования групп. По результатам сдачи выпускного экзамена слушателям выдается сертификат компании EPAM Systems. Также предусмотрена  возможность трудоустройства в  компании тех слушателей, которые  наиболее успешно сдали выпускной  экзамен.

   Таким образом, система набора и отбора кадров в компании находится на высоком  уровне. Она позволяет не только найти подходящих молодых сотрудников, но так же и нацелена на повышение  опыта и квалификации уже работающих в организации специалистов. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В работе рассмотрена тема: «Маркетинг персонала и его функции». Необходимо еще раз отметить, что человек  является наивысшей ценностью, перспективным  ресурсом, с помощью которого можно  достичь стратегических целей организации. Кроме того, маркетинг персонала  трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Поэтому маркетинг персонала  выступает направлением стратегического  и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для  работы с персоналом с помощью  методов исследования внешнего и  внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. К задачам маркетинга персонала относится: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала. Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Другими словами - необходимо владение ситуацией на рынке труда (как на внутреннем, так и на внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализация тем самым тактических, оперативных и стратегических задач фирмы.

     На  фирме EPAM Systems система маркетинга персонала построена на высоком уровне. Данная организация владеет эффективными приема поиска кандидатов, а так же стимулирования и мотивации работников. Специалисты данной компании не связаны различными рамками и условностями. Они работают достаточно свободно (то есть если работа выполнена, человек может спокойно идти домой), они имеют множество возможностей профессионального развития не только в родной стране, но и по всему миру. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1).Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я.Кибанов– М.: ИНФРА-М, 2005. С.249 
2).Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие/И.В.Бизюкова – М.: Экономика, 2004

3).Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе./М.: ЮристЪ, 2001

4).Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: Учебник/ И.Б.Дуракова – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

5).Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов/А.П.Егоршин -  Н.Новгород: НИМБ, 2001.

6).Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / А.Я.Кибанов, Л.В.Ивановская. – М.: ПРИОР, 2004.

7).Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики:Учебное пособие/А.П.Волгин -  Москва, 2002.

8).Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник/ О.С.Виханский - М.: Гардарика, 2008

9).Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник/ М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури - М.: Дело, 2004.

10).Базаров Т.Ю.Управление персоналом: Учебник для вузов /Т. Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2003. – 423 с.

11).Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: Учебное пособие/Э.А.Уткин - М.: АКАЛИС, 1996.

12).Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”/Москва, 1991.

13). Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2005

14).Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики /Управление персоналом №10 2007 год.

15).Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента/ М.:  Дело 2007 С.168

16).Кибанов А.Я. Организация маркетинга персонала/Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11,  2008.

17).Словарь(энциклопедия) по управлению персоналом http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala

18). www.epam.by