Материальное  стимулирование.

• Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.
• Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
• Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

- во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (и наемным работником

- во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении.

- в-третьих, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу.

- в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход

- в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг).

• Организация заработной платы на предприятиях (в организациях) базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.
• К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

– материальная помощь;

– вознаграждение за конечные результаты работы.

– трудовые и  социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение  и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин  и бензина и т.п.).

–другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

• Премии – это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.
• В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:

дробление периода  стимулирования и контроля.

-Обеспечение стабильных условий стимулирования

-Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.

-Увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой – коллективные;

-Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени

• Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно использовать для побуждения исполнителя к принятию определенного решения.
• Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг.
• Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

- объективность

- предсказуемость

- адекватность

- своевременность

- значимость

         - справедливость

• Основные этапы создания системы мотивации:

- Формирование  структуры персонала компании (выделение  однородных групп) и определение  размера постоянной части заработной платы.

- Декомпозиция  стратегических целей на уровень  подразделений и отдельных сотрудников  (выделение ключевых показателей  эффективности деятельности для  расчета переменной части заработной  платы).

- Разработка  механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

• Наиболее распространены три подхода к заработным платам

     - Окладная система 

      - Непосредственная привязка к результату

     - Привязка к плановому результату

• Типичные  ошибки при создании системы материального стимулирования персонала организации:

- Выплата  «премии-приза»

- Гарантированные премии

- Недостижимые бонусы

- Премия за чужую работу