Модель специалиста, носителя уникального интеллектуального капитала

     По  проведённым опросам нам стало  понятно, что менеджеры высшего  звена в различных сферах, а  именно: рекламы, производства и торговли, стремятся иметь в штате сотрудника наделённого уникальным интеллектуальным капиталом. По их мнению, это поможет  выйти организации на совершенно новый уровень развития и конкурентоспособности.  

 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 4- факторы влияющие на успешное формирование специалиста, как носителя уникального интеллектуального капитала. 

     Рассмотрим  реализацию каждого из этих факторов на примере ООО «Геккон».

№	Фактор	Реализация  в ООО «Геккон»	Результат
1	Потенциал, заложенный в кандидате на работу.	В данной организации  решающее значение имеют индивидуальные качества кандидата на вакансию, опыт и знания не являются решающими.	Зачастую обучаемость  и способность быстро реагировать  в организациях такого плана играет большую роль, чем большой объем  знаний и опыт
2	Социально-психологическая  среда.	Неформальная  обстановка	Комфортная, ненапрягающая обстановка для работы
3	Условия труда.	Есть все  необходимое для работы	Достаточно  комфортные условия труда
4	Мотивация.	Материальная: на размер заработной платы влияет процент от заключенных договоров. Нематериальная: так как есть возможность устроиться работать без опыта работы, то молодые специалисты охотно устраиваются работать в данную организацию.	Повышение работоспособности, как средство увеличения заработной платы
5	Возможность к  самообразованию	По собственному желанию	Отсутствие  возможностей к самообразованию (кроме доступа в интернет), не дает возможность быстро узнавать о новшествах индустрии.
6	Совершенствование навыков	Отсутствует система  обучения и повышения квалификации	Много времени  тратиться на поиск даже базовой  информации

 

     В результате анализа работы с человеческим капиталом ООО «Геккон» можно сделать следующие выводы:

1. Совершенно не уделяется внимание наличию базовых навыков работника, за счет чего значительно страдает эффективность работы, так как уходит много времени на поиск даже самой простой информации.
2. Отсутствует мотивация и возможность к самообучению, что приводит к запозданию получения информации о новшествах рекламной индустрии и, как следствие, снижение конкурентоспособности.

 
 

     Так же необходимо отметить, что в данной компании нет отдела кадров и функции менеджера по персоналу выполняет старший менеджер отдела продаж, что так же сказывается на работе со специалистами компании, как носителями интеллектуального капитала.

     Предложения по работе с человеческими ресурсами  компании «Геккон»:

1. Создать необходимую информационную базу данных по работе в рекламной индустрии. Так как основная часть работников без опыта работы, много времени теряется на поиск обычной, базовой информации.
2. Проведение обучающих тренингов. Разбор наиболее типичных ситуаций и вариантов их решений сократил бы количество ошибок, а, следовательно, и повысил эффективность работы.
3. Предоставление возможностей к самообразованию: подписка на специализированные издания, посещение семинаров и конференций, посвященных профессиональной теме.

     Такие достаточно простые и не затратные  меры смогли бы значительно повысить эффективность работы.

     Как можно увидеть, плохо отработанными  факторами в данной организации  являются 2 из 6. При работе по улучшению  их можно добиться значительно лучших результатов деятельности.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  в зависимости т сферы труда  необходимо уделять больше внимания каким-то отдельным составляющим ЧК. Но, в любом случае, человек остается важным аспектом деятельности любого типа, и, следовательно, инвестиции в  ЧК всегда оправданы.

     На  наш взгляд, работа по увеличению и  совершенствованию интеллектуального  капитала фирмы должна проводится отделом кадров. Именно специалисты кадрового отдела должны разработать план по развитию персонала и следить за тем, что бы все факторы, влияющие на формирование специалиста, как носителя уникального интеллектуального капитала, были на необходимом уровне. 

     Работа  должна начинаться с подбора таких  кадров, инвестиции в которых в  дальнейшем будут более перспективными. То есть у претендента на должность  должны быть сильно развиты базовые качества такие как работоспособность, заинтересованность в работе именно в этой организации. Для эффективной работы приоритетными так же являются наличие опыта и навыков, но, иногда, эти факторы не являются решающими. Таким образом первым этапом должна быт оценка характеристик личности потенциального работника.

     При оценке характеристик личности работника  организации необходимо создать  систему критериев, в которую  наряду с общеформальными требованиями (образование, стаж, опыт работы, возраст) войдут требования по содержанию и глубине теоретических и практических знаний, умений и навыков работника, по его социально-психологическим характеристикам.

     Для любой компании важно разработать  такую систему развития персонала, в которой явно будет учитываться ценность каждого работника во всем комплексе его свойств и качеств и его фактической ценности будет придаваться соответствующее значение. В частности, во многих компаниях речь прежде всего должна идти о существенной демократизации управления, в том числе и в вопросах владения предприятием.

     Это приведет к тому, что через некоторое  время сотрудники будут рассматриваться  не только как рабочая сила, но и  в качестве «инвесторов интеллектуального капитала». В свою очередь и фирмы должны вкладывать в этот ресурс средства, чтобы постоянно не только поддерживать его на уровне, но более того, развивать в темпе научно-технического прогресса.

     Необходимо в рамках стратегического менеджмента в каждом учреждении создавать предпосылки для формирования обстановки привлекательности роста квалификации работников, обеспечивать соответствующие условия и планировать этот рост.

     Немаловажной  задачей для любой компании является задача «удержать» специалиста в своей организации,

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Инвестиции  в интеллектуальный капитал организации  отражаются на конкретных специалистах, как носителях уникального интеллектуального  капитала организации. Следовательно, организации заинтересованы в том, что бы специалисты оставались в  их компании и происходило накопление ИК по всем аспектам. Для этого необходимо учитывать факторы, влияющие на человека, как носителя уникального интеллектуального капитала.

     Организация заинтересована в том, что бы специалист накапливал знания, оставаясь в её пределах. В свою очередь, должна быть создана база данных и информации, необходимой для работы, а так  же созданы условия для получения  новой и необходимой дополнительной информации. Должна быть отлажена система  тренингов и разработана программа  повышения квалификации. Для пресечения «утечки» обученных кадров в современных  крупных фирмах практикуется заключение договора, согласно которому работник, после прохождения тренингов  или курсов должен отработать определенное количество лет в фирме. Так же необходимо создавать развитую систему  мотивации работника и стимулирования работы именно в этой компании (ряд  привилегий и льгот, таких как  лечение в определенной клинике  за счет организации, предоставляемое  после двух лет работы в фирме, ежегодный отдых в санатории  и т.п.).

     Когда мы говорим об «уникальном интеллектуальном капитале», мы говорим о нем, как  об относительной категории, потому что целесообразнее применять понятие  «уникальный интеллектуальный капитал» относительно отдельной организации. Для одной фирмы человек будет называться носителем уникального интеллектуального капитала, а для другой фирмы, человек с теми же навыками, опытом и способностями таковым может и не являться. Из этого можно сделать вывод, что каждый человек является потенциальным носителем уникального интеллектуального капитала. Важно поймать момент, где и как его можно раскрыть и реализовать.

       Теория интеллектуального капитала сосредоточена на практических вопросах, связанных с обеспечением трудовыми ресурсами, развитием и вознаграждением, измерением стоимости персонала, анализом движения ЧР, организационным обучением и управлением знаниями. Хотя может показаться, что она поддерживает «жесткую» философию управления человеческими ресурсами, которая трактует работников как активы, она, однако, изменяет то, что считается наименее привлекательным в теории УЧР, подчеркивая, что эти «активы» не принадлежат предприятию. Теоретически люди могут вкладывать средства в свое собственное будущее и выбирать, как и куда деть инвестиции. На практике их возможности в этом отношении ограничены многими обстоятельствами, но, что касается высококвалифицированных работников, носителей уникального интеллектуального капитала - они определенно могут это делать.

     В целом позиции ученых и практиков  весьма различны. Интеллектуальный капитал определяют как:

• совокупность интеллектуальных активов и трудовых ресурсов (И.Д.Егорычев, Л.И.Лукичева);
• нематериальные активы, усиливающие конкурентные преимущества (Э.Брукинг);
• научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы (В.Л.Иноземцев);
• совокупность человеческого, организационного и клиентского капитала (Л.Эдвиссон).

     Интеллектуально богатыми являются люди, которые демонстрируют  успешные черты личности, обладают хорошей общей и профессиональной подготовкой, хорошими тактическими способностями, умеют принимать правильные решения  стоящих перед ними проблем и  обеспечивать их выполнение. Такие  люди, несомненно, ценны для современного общества и для организации в частности. Носители уникального интеллектуального капитала способны выводить компании на международный уровень, делать их «конкурентнонепобедимыми» на достаточно большой промежуток времени. И хотя затраты на получение ИК такого уровня велики, отдача не заставит себя ждать: производительность труда повысится, уровень дохода возрастает. 

 

        

Список  использованных источников

 
     

1. Мильнер Б.З., Румянцева З.П.,Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях – М.: Дело, 2006. 304 с.
2. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. – М: Прогресс, 2002. 406 с.
3. Ермоленко В.В. Накопление и воспроизводство интеллектуального капитала в корпорации знаний как функция контроллинга: нейросетевой подход/ Научный журнал КубГАУ. №58(04). 2010.
4. Фалько С.Г., Ермоленко В.В., Закарян М.Р. Актуальные проблемы управления корпорацией и человеческим капиталом в экономике знаний. Сб. науч. тр. Выпуск 3. – Краснодар: КубГУ, 2011 – 415 с.
5. Медведев Ю. Ученый в собственном соку// Российская газета. Федеральный выпуск №5543 (167) от 10.08.2011 г.
6. Мельников О.Н. Творческая энергия как механизм реализации интеллектуального капитала специалиста// Креативная экономика № 2 (2). 2007 г., c. 27-33.
7. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения// Менеджмент в России и за рубежом №4. 2001. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2001/4/963.html.
8. Постаногова Л.В. Качественные модели оценки интеллектуального капитала компании. // Современные научные исследования и инновации. – Июнь, 2011. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/06/692.
9. Турова Э. Ю. Интеллектуальный капитал как основа создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы// Евразийский международный научно-аналитический журнал № 2 (34), 2010.
10. Климов С.М. Ваш человеческий и социальный капитал//Новогородцев Education//[Электронный ресурс]. URL:  http://www.n-education.ru/community/articles/general/53.html.
11. Б.З.Мильнер. Управление знаниями в инновационной экономике. - ЗАО «Издательство «Экономика», 2009, 345 c
12. Просвирина И.И. Интеллектуальный капитал: Новый взгляд на нематериальный активы URL: http://referent.mubint.ru/8/2906 (дата обращения 15.12.2011)
13. Пронина И. Интеллектуальный капитал: сущность, структура, функции/ Аналитика культорологии. №2(11). 2008.
14. Есенгельдин Б.С. Роль и значение интеллектуального капитала в устойчивом развитии экономики. - Вестник КРСУ. № 3. Том 8. 2008.