Мотивация и ее теории

="justify">В  своей  теории Дэвид Мак Клелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.

    Потребность во власти является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть преданный целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

    Потребность в успехе лежит где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

    Мак Клелланд выделил три характерные типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;
2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;
3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

    Работа  Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.² 
 

2.4 Учение Выгодского.

 Большое значение для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы:

1)В психике  человека присутствуют два параллельных  уровня развития – низший и  высший, которые обусловливают присутствие  и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют тоже параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно. Потребности низшего уровня первичны и по своей природе физиологичны. Высшие потребности социальны по их формированию и духовны по их ощущению индивидом.

2)Под  трудовой деятельностью подразумевается  только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которых полностью самовыражается личность.

Методика  двойной мотивации включает материальное стимулирование на уровне, необходимом  для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование – на уровне всевозрастающих высших потребностей работника.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

  

3. Процессуальные  теории мотивации.

Процессуальные  теории мотивации в механизме  мотивации персонала изучают  этап перехода цели ив деятельность. Что заставляет человека действовать или бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других выжидает и не предпринимает никаких действий?

Процессуальные  теории утверждают, что это зависит  от таких факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и прямая зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения.¹

3.1 Теория ожиданий В. Врума.

Согласно  теории ожидания В. Врума, определяющим является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели.

Мотивация складывается из трех составляющих:

1)ожидания  прямой зависимости между затраченными  усилиями и результатами;

2)ожидания  желаемого вознаграждения за  полученные результаты;

3)ожидания  требуемой ценности вознаграждения ( валентности).

Неуверенность или разочарование работника  в этих ожиданиях ( или одном из них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.² 

  
 
 
 
 

2.   Теория  справедливости С. Адамса.

Она утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое по мнению работника вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта ( вины или обиды) и существенно снижают производительность. Рождая желание восстановить справедливость.

Такие нарушения справедливости возникают по ряду причин:

1)изначального  недоверия сотрудника к руководству  и руководства к сотруднику;

2)неправильно  понятых потребностей работника и осуществление лишь материального вознаграждения в ущерб моральному;

3)разочарования  в ожиданиях;

4)накопления  обид.

Выплата заработка «в конверте» противоречит теории справедливости, вызывает у работников недоверие и неудовлетворенность. Восстановить справедливость – важнейшая задача менеджера.¹

3.   Теория усиления мотивации К. Скиннера.

В соответствии с ней поведение  людей в настоящее время определяется результатами их поведения в прошлом и его последствиями. Прошлые успехи в каком-либо виде деятельности мотивирует работников заниматься и дальше этим видом деятельности, а а негативный прошлый опыт демотивирует.²

3.4 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

    Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как модель Портера - Лоулера, построена  на основных элементах теории ожидания и теории справедливости.

    Л.Портер и Э. Лоулер разработали модель, в которой выявили, что успешная мотивация включает:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• уровень удовлетворенности.

  Содержание  модели Портера - Лоулера сводится к  следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

• затраченные усилия;
• способности и характерные особенности человека;
• осознание им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых  усилий зависит от:

• ценности вознаграждения;
• того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

• внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;
• внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

    Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

    Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.¹

3.5 Теория мотивации Дугласа Макгрегора.

    Дуглас  Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.  

    Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

    «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

    «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

Теории  Макгрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.²