Мотивация персонала как важнейшая составляющая кадрового менеджмента

Федеральное агентство по образованию РФ 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Южный  федеральный университет»

Институт  экономики и внешнеэкономических  связей 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на тему:

«МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

КАК ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА» 
 
 

Выполнил:

студент 1курса 

группы 2009-2-уп

Михайленко  А.В. 

Научный руководитель:

ст. преподаватель  кафедры 

«Экономики  и менеджмента»

Карташевич  Е.В. 
 
 

г. Ростов-на-Дону

2010г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ: 

1. Введение …………………………………………………………….... 3

2. Глава 1.

     Теоретико-методологический подход к роли мотивации труда…….. 5

      1.1 Методы мотивации персонала ……………………………. 8

      1.2 Мотивация персонала как система …………………................    12

3. Глава 2.

     Адаптация зарубежного опыта к российской действительности …    32

      2.1 Американская модель стимулирования труда ………………    32

      2.2 Японская система мотивации персонала …………………….     34

      2.3 Западноевропейские методы мотивации персонала ……….     38

4. Заключение ………………………………………………………     40

5. Список использованной литературы ……………………………    42  
ВВЕДЕНИЕ 

      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах.

      Сегодня предприятиям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  внедрять мотивационные системы, эффективность  функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

      Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации¹. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их большего приспособления к современной структуре потребностей.

      В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит  актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношений с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи курсовой работы.

      Целью исследования является изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

      Предметом исследования выступают принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

      Информационной  базой исследования послужили материалы по менеджменту и управлению персоналом, опубликованные в научной литературе и периодической печати, электронные ресурсы Интернета, результаты социологического опроса, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

      Мотивация персонала – одна из важнейших  функций управления персоналом, которой  необходимо уделять особое внимание, так как от этого зависит эффективная деятельность организации. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».² Понимание этого определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

 

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РОЛИ МОТИВАЦИИ ТРУДА 

      Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

      Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека.

      Однако  потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

      Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

      В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются³:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально-психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

      Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

      Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов. Для правильного понимания сущности мотивационного процесса остановимся на нескольких моментах.

      Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы сотрудника.

      Многие  руководители склонны приписывать  сотрудникам собственную мотивацию, что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой  ситуации возможно, правильно оценив будущего сотрудника и его мотивацию  еще в ходе интервью.

      Мотивы  могут меняться с течением жизни  и развитием карьеры человека как под влиянием внешних объективных  факторов, так и в связи с развитием личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

      Оценить основные мотиваторы – факторы, повышающие эффективность работы человека и/или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям (мотивам) – можно, используя различные подходы в интервьюировании и управленческом общении. Одним из этих подходов является постановка проективных вопросов.⁴

      Приведем  несколько примеров проективных  вопросов:

1. Что стимулирует людей к эффективной работе?
2. Что именно ценят люди в работе?
3. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
4. Что может вынудить человека уволиться?
5. Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?
6. Почему люди стремятся сделать карьеру?

      Ответы  на проективные вопросы (например, деньги, признание, самореализация, карьерный рост, результат, вознаграждение, статус, коллектив, стабильность и т.д.) составляют карту мотиваторов, анализ которой позволяет не только решить, подходит ли данный кандидат, но и понять, как управлять им в процессе работы и какие методы мотивации использовать. 

      1.1 Методы мотивации труда персонала

      Методы  стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

      Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-административные, экономические и социально-психологические. Такая классификация является одной из наиболее широко распространенных⁵. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Следует отметить, что оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
 

• Организационно-административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

      1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

      2. Методы организационного воздействия  (регламентирование, инструкции, организационные  схемы, нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

      3. Дисциплинарные методы (установление  и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

      Такие методы необходимы. Организационные  схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации  труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы и акты обязательны для выполнения не только сотрудниками, но и работодателями. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.